Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. In der Praxis ist sie die häufigste Art der Kündigung. Für eine ordentliche Kündigung ist – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung – kein wichtiger Kündigungsgrund erforderlich. Damit die Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Anforderungen (wie etwa das Einhalten der Kündigungsfrist) erfüllt werden.
Ihr Arbeitgeber darf Sie nur ordentlich kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Immer wieder kommt es vor, dass ordentliche Kündigungen nicht rechtmäßig sind oder formelle Fehler enthalten – dann kann die Kündigung angefochten werden und der Arbeitnehmer erhält mitunter eine Abfindung. Wer gekündigt wurde, sollte sich daher unbedingt an einen Anwalt wenden und die Kündigung prüfen lassen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nur ordentlich gekündigt werden, wenn im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis darf immer ordentlich gekündigt werden, auch ohne ausdrückliche Klausel im Vertrag.
Die Kündigungsfrist muss vom Arbeitgeber beachtet werden. Als Kündigungsfrist gilt die Zeitspanne zwischen Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigungsfristen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen und zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgehalten sind, dürfen nie kürzer als die gesetzlichen Fristen sein. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber, umso länger das Arbeitsverhältnis besteht.
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Mitarbeiter in der Probezeit (also wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht) oder wenn es sich um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als zehn Mitarbeiter) handelt. In diesen Fällen kann die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, ohne dass eine soziale Rechtfertigung notwendig ist.
Über den normalen Kündigungsschutz hinaus haben einige Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz. Diese Personen können nicht ordentlich gekündigt werden – auch dann nicht, wenn Kündigungsgründe mit sozialer Rechtfertigung vorliegen. Zu diesen Arbeitnehmern gehören Schwangere, Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz, Mütter und Väter in Elternzeit, Mitglieder des Betriesbsrates, betriebliche Datenschutzbeauftragte und Azubis.
Für eine ordentliche Kündigung braucht es eine soziale Rechtfertigung und damit einen Kündigungsgrund. Im Kündigungsschutzgesetz sind drei mögliche Kündigungsgründe festgehalten:
Eine personenbedingte Kündigung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund fehlender körperlicher, bürokratischer oder geistiger Eignung für die Arbeitsstelle. Auch Kündigungen aufgrund von Krankheiten zählen zu den personenbedingten Kündigungen, allerdings gelten dafür strenge Bedingungen.
Die verhaltensbedingte Kündigung benötigt in der Regel eine Abmahnung, die erfolgreich geblieben ist. Zum Verhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, gehören beispielsweise Diebstahl, Störung des Betriebsfriedens oder Nichtbeachtung von Sicherheitsvorschriften. Auch Kündigungen wegen schlechter Leistung können zu den verhaltensbedingten Kündigungen gezählt werden.
Wenn infolge von schlechter Auftragslage Arbeitsplätze abgebaut werden müssen, um das Unternehmen zu erhalten, ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich.
Arbeitnehmer dürfen jederzeit ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis selbst kündigen. Hierbei muss ebenfalls die gesetzliche oder im Arbeitsvertrag beziehungsweise im Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Wer eine Eigenkündigung in Erwägung zieht, aber noch keine neue Stelle in Aussicht hat, sollte unbedingt beachten, dass nicht nur der Kündigungsschutz entfällt, sondern auch in den meisten Fällen eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld (ALG I) verhängt wird.
Es gibt keine Verpflichtung, bei einer ordentlichen Kündigung einen Rechtsanwalt zu mandatieren. Besonders wenn der Arbeitgeber Ihnen eine sehr großzügige Abfindung anbietet und Ihnen in den Details der Kündigung (etwa mit einer bezahlten Freistellung) entgegenkommt. Für gekündigte Arbeitnehmer ist es theoretisch auch möglich, beim Arbeitsgericht eigenständig eine Kündigungsschutzklage einzureichen und sich im Anschluss im Kündigungsschutz-Prozess selbst zu vertreten.
In den meisten Fällen einer Kündigung lohnt es sich aber, eine Einschätzung bei einer Kanzlei einzuholen. Diese kann einschätzen, ob ein Vorgehen gegen die Kündigung erfolgversprechend ist. Sollten Sie sich zu einer Mandatierung entschließen, wird der Rechtsanwalt Ihnen die nächsten Handlungsschritte genau erklären und sich um alle wichtigen Fristen und Schriftstücke kümmern. Häufig kommt es auch gar nicht zu einer Kündigungsschutzklage, wenn der Anwalt in eine außergerichtliche Verhandlung mit der Arbeitgeberseite tritt. In jedem Fall sind eine durchdachte Strategie, rechtliches Fachwissen und routiniertes Verhandlungsgeschick von Vorteil.
