Definition: Personenbedingte Kündigung
Mithilfe einer personenbedingten Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis ordentlich beendet werden. Die meisten Arbeitsverhältnisse fallen unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz kommt immer dann zur Anwendung, wenn in einem Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt. Damit der Kündigungsschutz für einen Mitarbeiter greift, muss dieser vorab mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb beschäftigt sein.
Der Arbeitgeber muss einen Sachverhalt nachweisen, welcher die Kündigung grundsätzlich rechtfertigt. Abhängig davon, auf welchen Sachverhalt sich der Vorgesetzte beruft, müssen weitere Voraussetzungen erfüllt werden, damit die Kündigung rechtmäßig ist. Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung immer in der Person des Arbeitnehmers. Aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten oder aufgrund deren Nichtvorliegen kann der Arbeitsvertrag langfristig nicht erfüllt werden. Für diese Form der ordentlichen Kündigung ist es irrelevant, ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung selber zu verschulden hat oder nicht.
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Beispiele für eine personenbedingte Kündigung
Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Unterschieden wird bei dieser Art der Kündigung zwischen Kündigungen wegen häufiger kurzzeitiger Erkrankungen und den sogenannten Langzeiterkrankungen. Auch Suchterkrankungen wie zum Beispiel Essstörungen, Alkoholismus oder Drogenabhängigkeit können zu einer personenbedingten Kündigung führen.
Arbeitnehmer, die häufig krankheitsbedingt ausfallen, können ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen. Dies ist in der Regel mit Nachteilen für das Unternehmen verbunden. Problematisch ist besonders, dass die Krankheitsausfälle nicht plan- oder steuerbar sind. In der Rechtsprechung haben sich in den letzten Jahren zu Krankheitsausfällen wichtige Besonderheiten herausgebildet.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen wird heute insbesondere unterschieden zwischen
- häufigen kurzen Erkrankungen,
- langandauernder Krankheiten und
- dauernder Arbeitsunfähigkeit.
Arbeitnehmer, die wegen Krankheiten vermindert leistungsfähig sind („Low Performer“) gelten als Besonderheit.
Schlechte Arbeitsleistung
Unternehmen haben es in der Praxis schwer, eine schlechte Leistung mit Krankheitsausfällen zu begründen. Aus diesem Grund sind Kündigungen wegen Schlechtleistung fast immer rechtswidrig. Unternehmen, die Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen, müssen nachweisen, dass diese alles Zumutbare unternommen haben, um die Kündigung abzuwehren. Zu den möglichen Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen kann, gehören beispielsweise das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder die Zuweisung einer anderen, leidensgerechten Arbeit. Wurde eine Wiedereingliederung durch den Arbeitgeber nicht ernsthaft versucht, kann eine krankheitsbedingte Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam sein. Eine krankheitsbedingte Kündigung oder eine Kündigung wegen psychischer Erkrankung ist grundsätzlich nur möglich, wenn eine schlechte Gesundheitsprognose vorliegt. Diese negative Prognose liegt dann vor, wenn objektive Tatsachen gegeben sind, welche weitere Krankheitsausfälle im bisherigen Umfang befürchten lassen.
Schlechte Prognose bei kurzzeitigen Erkrankungen
Im Fall von kurzzeitigen Erkrankungen ist von einer schlechten Prognose auszugehen, wenn der Arbeitnehmer 15 % bis 20 % der jährlichen Arbeitstage ausfällt. Eine negative Prognose ist nicht zu erwarten, wenn Arbeitnehmer als vollständig geheilt gelten (typisches Beispiel: Genesung nach einem Beinbruch).
Schlechte Prognose bei Langzeiterkrankungen
Bei Langzeiterkrankungen ist die Zukunftsprognose für den Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der personenbedingten Kündigung entscheidend. Über die Prognose kann zum Beispiel ein medizinisches Gutachten Aufschluss geben oder eine Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht.
Schlechte Prognose im Falle einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit
Wenn ein Arbeitnehmer die Diagnose bekommen hat, langfristig arbeitsunfähig zu sein, liegt automatisch eine Negativprognose vor. Ein typisches Beispiel hierfür ist ein Bandscheibenvorfall bei Arbeitnehmern, die im Job körperlich schwer arbeiten müssen.
Typische nicht-gesundheitliche Beispiele für personenbedingte Kündigung
Fehlende Arbeitserlaubnis
Ein weiterer wichtiger Grund für eine personenbedingte Kündigung ist der Wegfall der Arbeitserlaubnis. Ein Beschäftigungsverbot tritt immer dann ein, wenn ein ausländischer Angestellter keinen gültigen Aufenthaltstitel nachweisen kann.
Fehlende Genehmigung oder Lizenz
Auch wenn einem Arbeitnehmer wichtige Berufsausübungsgenehmigungen fehlen, kommt eine personenbedingte Kündigung infrage. Beispiele für personenbedingte Kündigungen aus diesem Grund sind etwa der Verlust der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder der Verlust der Fluglizenz bei Piloten.
Personenbedingte Kündigung wegen Haftstrafe
Eine personenbedingte Kündigung kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer eine mindestens zweijährige Haftstrafe verbüßen muss. Aufgrund der Haftstrafe kann der Arbeitspflicht nicht nachgekommen werden. Wenn ein Arbeitnehmer begründet unter Verdacht steht, eine Straftat begangen zu haben, ist ebenfalls eine personenbedingte Kündigung möglich. Bei einer solchen Verdachtskündigung müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein.
Studentische Aushilfen und Werkstudenten
Viele Unternehmen beschäftigen studentische Aushilfen oder Werkstudenten. Die Beschäftigung setzt in der Regel voraus, dass der Mitarbeiter an einer Universität oder Fachhochschule eingeschrieben ist. Im Fall eines Abbruchs des Studiums oder wenn der Studierende seinen Abschluss erreicht hat, ist nach aktueller Rechtsprechung eine personenbedingte Kündigung möglich, da eine wichtige vertraglich vereinbarte Anforderung nicht weiter erfüllt wird.
Unabhängig davon, aus welchen Gründen Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung anstreben, sollten sich diese immer über die geltenden Grundsätze informieren. Es empfiehlt sich immer, eine individuelle Beratung bei einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.
Interessenabwägung bei der personenbedingten Kündigung
Bei einer Interessenabwägung hinsichtlich einer personenbedingten Kündigung auf Grund von Krankheit ist zu prüfen, ob der Vorgesetzte die erheblichen Beeinträchtigungen weiterhin hinnehmen kann. Wenn der Arbeitnehmer schon älter ist oder einen Betriebsunfall hatte, muss der Vorgesetzte die krankheitsbedingten Ausfälle in der Regel weiter akzeptieren.
Darüber hinaus spielt es auch eine Rolle, wie groß der Betrieb ist. Kann ein anderer Mitarbeiter kurzfristig die Aufgaben des erkrankten Mitarbeiters übernehmen? Für ein großes Unternehmen ist die Weiterbeschäftigung eher hinnehmbar als für einen kleinen Betrieb mit nur wenigen Angestellten. Besonders wichtig bei einer Interessenabwägung ist, dass jeder Fall einzeln betrachtet wird. Die Interessen eines beispielsweise seit mehr als 30 Jahren beschäftigten Angestellten mit vier minderjährigen Kindern wiegen schwerer als die eines ledigen 20-Jährigen.
Zur Interessenabwägung gehören alle relevanten Argumente. Sollte der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen, muss dieser begründen, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist oder das Vertrauen dauerhaft verletzt ist. Auch wenn der Angestellte seine Vertragspflichten nicht erfüllen kann oder mit seinem Verhalten betriebsschädlich agiert, muss der Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigung hinnehmen.
Ultima Ratio-Prinzip
Generell haben es Arbeitgeber in Deutschland schwer, Mitarbeiter zu entlassen. Die Rechtslage sieht vor, dass die Kündigung immer nur als letzte Möglichkeit betrachtet wird, um betriebliche oder vertragliche Interessen durchzusetzen. Dieses „Ultima Ratio“-Prinzip gilt ganz besonders für personenbedingte Kündigungen.
Ultima Ratio-Prinzip in der personenbedingten Kündigung
Bevor der Arbeitgeber personenbedingt kündigen darf, muss dieser nachweislich alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen haben, um die Kündigung des Mitarbeiters zu vermeiden.
Zu den Aufgaben des Arbeitgebers gehört in diesem Zusammenhang, alternative Möglichkeiten zu prüfen:
- eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz,
- eine Umschulung oder Weiterbildung,
- eine freie Arbeitsplatzwahl (welche den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht),
- eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitsstunden
- ein kurzer bis mittelfristiger Ersatz durch einen Springer oder eine Aushilfskraft
Gegebenenfalls kann auch eine Abmahnung als milderes Mittel im Vergleich zur personenbedingten Kündigung in Betracht kommen. Eine Abmahnung ist zum Beispiel dann denkbar, wenn der Mitarbeiter sein Verhalten steuern und durch eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit eine Kündigung abwehren kann. Ein für den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten liegt zum Beispiel bei Suchterkrankungen oder Low Performances vor.
Unwirksamkeit einer personenbedingten Kündigung
Unter Umständen kann eine personenbedingte Kündigung unwirksam sein. Die Gründe hierfür können sehr unterschiedlich sein. Im Folgenden werden Gründe vorgestellt, warum eine personenbedingte Kündigung womöglich unwirksam ist.
1. Formelle Fehler in der Kündigung
Alle Kündigungen müssen in Deutschland in Schriftform erfolgen. Eine personenbedingte Kündigung, welche mündlich ausgesprochen oder per Fax, E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder SMS übermittelt wird, ist prinzipiell unwirksam. Darüber hinaus muss die Kündigungserklärung eigenhändig vom Vorgesetzten oder einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet werden. Ohne Unterschrift ist die Kündigung immer unwirksam.
Mehr zu formellen Fehlern in der Kündigung haben wir für Sie hier gesammelt.
2. Keine Anhörung des Betriebsrates
Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Betriebs- oder Personalrat immer vor dem Aussprechen der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Voraussetzung hierfür ist, dass das Unternehmen einen Betriebs- oder Personalrat hat. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat dieser innerhalb von einer Woche widersprechen.
3. Bestimmte Arbeitnehmergruppen
Unwirksam ist häufig auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. Hierzu gehören zum Beispiel Mitglieder des Betriebsrats, schwerbehinderte Angestellte und (werdende) Mütter. Bei derartigen Kündigungen müssen Arbeitgeber besondere Voraussetzungen erfüllen. Unter anderem müssen Vorgesetzte vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. der für das jeweilige Bundesland zuständigen Behörde einholen.
4. Abwägung des Einzelfalls
Wenn ein Arbeitnehmer gerichtlich gegen seine personenbezogene Kündigung vorgeht, hat dieser oft sehr gute Karten, eine Abfindung zu erhalten oder wieder eingestellt zu werden. Arbeitsgerichte nehmen nämlich immer eine Interessenabwägung im Einzelfall vor. Das bedeutet, dass die Chancen des Klägers gut stehen, wenn dieser mit plausiblen Argumenten überzeugt. Zwar besteht vor einem Arbeitsgericht in erster Instanz keinen Anwaltszwang, Kläger sollten sich jedoch in ihrem eigenen Interesse von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu ihren individuellen Chancen und Risiken beraten lassen. So können die Erfolgschancen um ein Vielfaches erhöht werden.
