Als Zugang der Kündigung gilt der Zeitpunkt, an dem das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Der Empfänger muss also die Möglichkeit haben, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. Das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht, ist in den meisten Fällen irrelevant: Entscheidend ist der Moment, in dem der Empfänger die Kündigung unter normalen Umständen erhalten hat.
Grundsätzlich gilt: Die Kündigung ist dann wirksam zugegangen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass diese beim Empfänger eingegangen ist. Nach gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollte für den Zeitpunkt der wirksamen Kündigungszustellung immer der Einzelfall betrachtet und geprüft werden, anstatt diesen starr zu betrachten. Wann dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugestellt wurde, muss im Zweifel der Arbeitgeber beweisen.
Gerade die Digitalisierung verleitet dazu, eine Kündigung schnell per SMS, E-Mail oder WhatsApp-Nachricht zu verschicken. Gemäß § 126 BGB muss die Kündigung schriftlich und im Original erfolgen. Außerdem muss die Kündigung eigenhändig unterschrieben oder über ein notariell beglaubigtes Handzeichen unterzeichnet werden. Anders als in vielen anderen Lebensbereichen ersetzt ein digitales Format mit elektronischer Signatur diese Pflicht explizit nicht. Wenn ein Arbeitgeber die Kündigung digital ausspricht, ist diese folglich unwirksam. Auch die Kopie einer Kündigung reicht nicht aus.
Ein Kündigungsschreiben kann grundsätzlich persönlich an den betroffenen Arbeitnehmer überreicht werden. Bei einer persönlichen Übergabe gilt die Kündigung an die anwesende Person als zugestellt. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass das Schreiben überreicht wurde. Dieser sollte daher einen Zeugen hinzuziehen oder eine Empfangsbestätigung unterzeichnen lassen.
Bei einer abwesenden Person muss die Kündigung so zum Arbeitnehmer gelangen, dass dieser unter üblichen Bedingungen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Sobald dem betroffenen Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben vorliegt, befindet sich dieses in dessen Machtbereich. Wann der Arbeitnehmer die Kündigung liest, ist in diesem Zusammenhang nicht entscheidend.
Bei einer postalischen Zustellung bis zum Nachmittag wird davon ausgegangen, dass die Kündigung noch am selben Tag in den Machtbereich des Empfängers fällt. Wird die Kündigung hingegen erst am Abend in den Briefkasten des Empfängers hinterlegt, gilt die Kündigung erst am darauffolgenden Tag als zugestellt.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich zu Hause zustellen möchte, kann es natürlich vorkommen, dass eine andere Person als der Angestellte selbst die Tür öffnet. In diesem Fall gilt die Kündigung in der Regel trotzdem als zugegangen. Allerdings kann sich der genaue Zeitpunkt des Kündigungszugangs je nach Empfänger unterscheiden. Dafür muss beachtet werden, dass in rechtlicher Hinsicht generell zwischen Empfangsvertretern und Empfangsboten unterschieden wird.
Bei einem Empfangsvertreter handelt es sich um den Stellvertreter des Arbeitnehmers; Entweder wegen einer gesetzlichen Vertretungsvollmacht oder weil der Arbeitnehmer dem Empfangsvertreter eine entsprechende Vollmacht erteilt hat. Nimmt der Empfangsvertreter die Kündigung an, gilt diese als beim Arbeitnehmer eingegangen.
Empfangsboten sind nicht gesetzlich oder rechtsgeschäftlich vertretungsbevollmächtigt. Typische Beispiele für Empfangsboten sind Ehepartner, im Haushalt lebende Angehörige, Kinder und WG-Mitbewohner. Nimmt ein Empfangsbote das Kündigungsschreiben an sich, gilt die Kündigung dann als zugestellt, wenn nach einem „normalen“ Lauf der Dinge die Weiterleitung an den eigentlichen Empfänger zu erwarten ist.
Bei Zustellungen von Kündigungsschreiben an Sonntagen und Feiertagen gilt der nächste Werktag als Tag der Zustellung. Wenn der Bote beispielsweise die Kündigung am Pfingstsonntag abgibt, gilt der darauffolgende Dienstag als Tag, an dem die Kündigung zugestellt wurde (da Pfingstmontag ebenfalls ein Feiertag ist). Die Uhrzeit der Zustellung ist nicht von Bedeutung.
Arbeitgeber dürfen Beschäftigungsverhältnisse auch dann beenden, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet. Nicht selten kehren Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück, lesen das Kündigungsschreiben und stellen fest, dass die Klagefrist von 3 Wochen schon abgelaufen ist. Arbeitnehmer haben nach dem Kündigungsschutzgesetz in einem solchen Fall die Möglichkeit, einen Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage zu stellen. Wichtig ist, dass der Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage spätestens 2 Wochen, nachdem der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgekehrt ist, beim zuständigen Arbeitsgericht eingeht.
Nach deutschem Arbeitsrecht sind sowohl ordentliche Kündigung als auch außerordentliche Kündigung während einer Krankschreibung möglich. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Bedingungen die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht, ist irrelevant, ob dieser daran durch Krankheit, temporäre Abwesenheit oder andere besondere Gegebenheiten einige Zeit gehindert war. Der Zugang der Kündigung tritt somit generell auch ein, wenn der Arbeitgeber von der Abwesenheit des Arbeitnehmers weiß.
Arbeitnehmer, die sich wegen einer Krankheit in einem Krankenhaus, in einer Reha-Klinik oder auf einer Kur befinden, haben die Möglichkeit, einen Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage zu stellen. So können sie sich auch nach dem regulären Fristablauf noch gegen die Kündigung wehren.
Ob dem Antrag zugestimmt wird, ist vom Einzelfall abhängig. Deutsche Arbeitsgerichte haben hierzu in der Vergangenheit sehr unterschiedliche Entscheidungen getroffen. Ein erfahrener Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Mandanten eine erste Einschätzung zu den individuellen Erfolgsaussichten geben.
