Ein Kleinbetrieb ist nach deutschem Arbeitsrecht ein Unternehmen, das in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Definition ergibt sich aus § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt: Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als 0,5 Mitarbeiter, solche mit 20 bis 30 Stunden als 0,75 und Vollzeitkräfte mit über 30 Stunden als 1 Mitarbeiter. Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer werden bei dieser Berechnung nicht mitgezählt. Leiharbeiter werden dann mitgezählt, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
Es gibt jedoch eine Ausnahme für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begründet wurden: Für diese sogenannten "Alt-Arbeitnehmer" gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn er 5 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt. Diese Regelung wurde eingeführt, um den Bestandsschutz für langjährige Mitarbeiter zu gewährleisten.
Kleinbetriebe sind in Deutschland von bestimmten arbeitsrechtlichen Vorschriften ausgenommen. Dadurch genießen Arbeitnehmer in Betrieben mit 10 oder weniger Angestellten einen deutlich geringeren Kündigungsschutz als in größeren Unternehmen. Der Arbeitgeber muss für eine Kündigung keinen der im KSchG vorgesehenen Gründe (personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung) nachweisen. Auch eine Sozialauswahl, wie sie in größeren Betrieben bei betriebsbedingten Kündigungen vorgeschrieben ist, muss nicht durchgeführt werden. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht gilt, sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos.
Auch in Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass auch in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist (z. B. Urteil vom 21. Februar 2001: 2 AZR 15/00 und Urteil vom 23. Juli 2015: 6 AZR 457/14). So kann eine Kündigung beispielsweise ungerechtfertigt sein, wenn sie aufgrund von diskriminierenden Gründen erfolgt.
Auch in Kleinbetrieben müssen Arbeitgeber diese Kündigungsfristen einhalten, obwohl das Kündigungsschutzgesetz hier nur sehr beschränkt gilt.
Für Kündigungen in Kleinbetrieben gelten in der Regel folgende gesetzliche Kündigungsfristen:
Diese gesetzlichen Fristen gelten, sofern im Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden und falls kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Vertraglich können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf dabei nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dennoch gibt es Situationen, in denen Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben eine Abfindung erhalten können:
Ein Betrieb, insbesondere ein Kleinbetrieb, muss in den meisten Fällen keine Abfindung zahlen. Die Zahlung einer Abfindung ist in Deutschland grundsätzlich freiwillig, es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart oder in einem Tarifvertrag oder Sozialplan vorgesehen. Selbst in größeren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Nur in bestimmten Fällen, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung mit anschließendem Auflösungsantrag nach § 1a KSchG, sieht das Gesetz einen Abfindungsanspruch vor. Diese Regelung gilt jedoch nicht für Kleinbetriebe.
Obwohl Kleinbetriebe nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden sind, bedeutet dies nicht, dass sie völlig frei in ihren Kündigungsentscheidungen sind. Es gibt einige wichtige formale Voraussetzungen und Regeln, die auch Kleinbetriebe beachten müssen:
Eine Kündigung darf nicht aufgrund von diskriminierenden Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung erfolgen. Dies wäre ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, weil er seine Arbeitnehmerrechte ausübt und durchsetzt, ist diese Kündigung auch im Kleinbetrieb nicht zulässig. Kann der Arbeitnehmer den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darlegen und beweisen, muss der Arbeitgeber andere Gründe für die Kündigung vorbringen. Die Kündigungsschutzklage muss auch bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen auch in Kleinbetrieben besonderen Schutz. Dazu gehören beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder. In einigen dieser Fälle ist eine Kündigung nur möglich, wenn zuvor eine Anhörung oder Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt werden.
Eine Kündigung im Kleinbetrieb kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lässt und willkürlich handelt. Auch sittenwidrige Kündigungen sind nicht zulässig, etwa wenn der Arbeitgeber aus Rache das Arbeitsverhältnis auflöst.
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