Was zählt als Kleinbetrieb?

Ein Kleinbetrieb ist nach deutschem Arbeitsrecht ein Unternehmen, das in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Definition ergibt sich aus § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt: Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als 0,5 Mitarbeiter, solche mit 20 bis 30 Stunden als 0,75 und Vollzeitkräfte mit über 30 Stunden als 1 Mitarbeiter. Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer werden bei dieser Berechnung nicht mitgezählt. Leiharbeiter werden dann mitgezählt, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
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Es gibt jedoch eine Ausnahme für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begründet wurden: Für diese sogenannten "Alt-Arbeitnehmer" gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn er 5 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt. Diese Regelung wurde eingeführt, um den Bestandsschutz für langjährige Mitarbeiter zu gewährleisten.

Kündigungsschutz bei unter 10 Mitarbeitern

Kleinbetriebe sind in Deutschland von bestimmten arbeitsrechtlichen Vorschriften ausgenommen. Dadurch genießen Arbeitnehmer in Betrieben mit 10 oder weniger Angestellten einen deutlich geringeren Kündigungsschutz als in größeren Unternehmen. Der Arbeitgeber muss für eine Kündigung keinen der im KSchG vorgesehenen Gründe (personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung) nachweisen. Auch eine Sozialauswahl, wie sie in größeren Betrieben bei betriebsbedingten Kündigungen vorgeschrieben ist, muss nicht durchgeführt werden. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht gilt, sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos.

Auch in Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass auch in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist (z. B. Urteil vom 21. Februar 2001: 2 AZR 15/00 und Urteil vom 23. Juli 2015: 6 AZR 457/14). So kann eine Kündigung beispielsweise ungerechtfertigt sein, wenn sie aufgrund von diskriminierenden Gründen erfolgt.
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Kündigungsfristen im Kleinbetrieb

Auch in Kleinbetrieben müssen Arbeitgeber diese Kündigungsfristen einhalten, obwohl das Kündigungsschutzgesetz hier nur sehr beschränkt gilt.

Für Kündigungen in Kleinbetrieben gelten in der Regel folgende gesetzliche Kündigungsfristen:

Während der Probezeit (maximal 6 Monate): 2 Wochen
Nach der Probezeit: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten für Kündigungen durch den Arbeitgeber folgende verlängerte Fristen:some text
- 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Diese gesetzlichen Fristen gelten, sofern im Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden und falls kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Vertraglich können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf dabei nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
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Abfindungen im Kleinbetrieb: Anspruch und Höhe

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dennoch gibt es Situationen, in denen Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben eine Abfindung erhalten können:

Freiwillige Zahlung: Der Arbeitgeber kann sich aus verschiedenen Gründen dazu entschließen, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Dies kann beispielsweise geschehen, um einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden oder um die Trennung einvernehmlich zu gestalten.
Aufhebungsvertrag: Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, kann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbart werden.
Sozialplan: In seltenen Fällen kann auch in Kleinbetrieben ein Sozialplan existieren, der Abfindungen vorsieht. Dies ist jedoch eher ungewöhnlich.
Gerichtlicher Vergleich: Kommt es zu einem Rechtsstreit über die Kündigung, kann im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung vereinbart werden. Kleinbetriebskündigungen können zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht angefochten werden, wenn sie die formalen Anforderungen nicht erfüllen.

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Wann muss ein Betrieb keine Abfindung zahlen?

Ein Betrieb, insbesondere ein Kleinbetrieb, muss in den meisten Fällen keine Abfindung zahlen. Die Zahlung einer Abfindung ist in Deutschland grundsätzlich freiwillig, es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart oder in einem Tarifvertrag oder Sozialplan vorgesehen. Selbst in größeren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Nur in bestimmten Fällen, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung mit anschließendem Auflösungsantrag nach § 1a KSchG, sieht das Gesetz einen Abfindungsanspruch vor. Diese Regelung gilt jedoch nicht für Kleinbetriebe.
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Kann ein Kleinbetrieb einfach so kündigen?

Obwohl Kleinbetriebe nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden sind, bedeutet dies nicht, dass sie völlig frei in ihren Kündigungsentscheidungen sind. Es gibt einige wichtige formale Voraussetzungen und Regeln, die auch Kleinbetriebe beachten müssen:

1. Einhaltung der formalen Voraussetzungen

Die Kündigung muss zwingend in Schriftform erfolgen und vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder in elektronischer Form ist unwirksam.
Der Inhalt der Kündigung muss eindeutig und unmissverständlich sein sowie das genaue Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll.
Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen, das heißt, er muss die Möglichkeit zur Kenntnisnahme erhalten.
Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht, den gekündigten Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden muss.

2. Allgemeiner Diskriminierungsschutz

Eine Kündigung darf nicht aufgrund von diskriminierenden Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung erfolgen. Dies wäre ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

3. Maßregelungsverbot

Wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, weil er seine Arbeitnehmerrechte ausübt und durchsetzt, ist diese Kündigung auch im Kleinbetrieb nicht zulässig. Kann der Arbeitnehmer den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darlegen und beweisen, muss der Arbeitgeber andere Gründe für die Kündigung vorbringen. Die Kündigungsschutzklage muss auch bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden

4. Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen auch in Kleinbetrieben besonderen Schutz. Dazu gehören beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder. In einigen dieser Fälle ist eine Kündigung nur möglich, wenn zuvor eine Anhörung oder Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt werden.

5. Sittenwidrige Kündigung oder Verstoß gegen Treu und Glauben

Eine Kündigung im Kleinbetrieb kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lässt und willkürlich handelt. Auch sittenwidrige Kündigungen sind nicht zulässig, etwa wenn der Arbeitgeber aus Rache das Arbeitsverhältnis auflöst.
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