Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG) regelt in Deutschland die Teilzeitarbeit und die Befristung von Arbeitsverträgen.
Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Befristung. Es bedarf keiner Kündigung und es gibt somit auch keine besonderen Kündigungsfristen. Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, also zum Beispiel im Arbeitsvertrag aufgeführt wird und dieser von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben worden ist.
Bei einigen Arbeitnehmern mit befristeter Beschäftigung ergibt sich die Befristung aus der Natur der Anstellungsart.
Dazu gehören zum Beispiel:
Bei der Befristung unterscheidet man zwischen kalendermäßiger Befristung und zweckmäßiger Befristung.
Kalendermäßig geht eine Befristung über einen bestimmten Zeitraum, bis ein feststehendes Datum erreicht wird.
Beispiel: Das befristete Arbeitsverhältnis geht vom 13. August 2023 bis zum 12. August 2025.
Die zweckmäßige Befristung endet mit einem fest definierten Ereignis, von dem der Arbeitgeber weiß, dass es stattfinden wird, jedoch den genauen Zeitpunkt nicht voraussagen kann.
Beispiel: Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt am 13. August 2023 und endet mit der Fertigstellung der Renovierungsarbeiten im Panorama-Hotel in Neustadt.
Zum Schutze der Arbeitnehmer sind sachgrundlose Befristungen nur in Ausnahmen möglich. Befristungen dürfen daher grundsätzlich folgende Grenzen nicht überschreiten:
Innerhalb des Zeitraums von zwei Jahren kann das Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal verlängert werden. Natürlich auch nur, wenn nicht vorher schon ein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat.
Für Arbeitnehmer in frisch gegründeten Unternehmen (gilt für die ersten vier Jahre nach der Gründung).
Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und länger als vier Monate beschäftigungslos waren.
Ein großer Nachteil von befristeten Arbeitsverträgen ist der deutlich geringere Kündigungsschutz, denn eine Kündigungsschutzklage ist zum Befristungsende in der Regel nicht möglich. Handelte es sich jedoch um eine unzulässige Befristung – etwa weil die oben genannten Einschränkungen durch den Arbeitgeber nicht eingehalten wurden – kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Klage gegen die Befristung erheben, die sogenannte Befristungskontrollklage. Wie auch die Klage gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung muss auch die Klage gegen die Befristung spätestens innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden (§ 17 Satz 1 TzBfG).
Während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist dafür eine ordentliche Kündigung im Allgemeinen nicht möglich (§ 15 Satz 3 TzBfG), es sei denn, diese ist arbeitsvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen.
Weitere Nachteile für den Arbeitnehmer sind unter anderem auch die merklich schlechteren Möglichkeiten zur Lebensplanung, die deutlich geringere Sicherheit und die eingeschränkte Möglichkeit zur Wahrnehmung von Mutterschutz und Elternzeit. Der Normalfall sollte daher immer ein unbefristetes und dauerhaftes Arbeitsverhältnis sein.
Trotzdem sind derzeit rund 26 % aller Neueinstellungen befristet.
Nach aktuellem Stand haben Männer und Frauen etwa gleich oft einen befristeten Arbeitsplatz. Dieser Trend hat sich im Vergleich zu den Vorjahren positiv entwickelt. So bekamen zum Beispiel noch 2020 laut der Bundesagentur für Arbeit deutlich mehr Frauen einen befristeten Arbeitsvertrag und damit in eine prekärere berufliche und finanzielle Lage. Von allen Frauen, die 2020 sozialversicherungspflichtig angestellt wurden, erhielten rund 43 % einen Arbeitsvertrag mit Befristung, jedoch nur 38 % der Männer.
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