Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Die verhaltensbedingte Kündigung ist neben der personenbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung einer der Kündigungsgründe, die das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland vorsieht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung zielt darauf ab, zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu verhindern, indem das Arbeitsverhältnis ausgelöst wird. Deshalb sind Kündigungen aus Verhaltensgründen nur gerechtfertigt, wenn die Prognose in Bezug auf die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses negativ ist.
Das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit muss so sein, dass daraus abgeleitet werden kann, dass auch in der Zukunft mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.
Wann kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn ein Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers dazu führt, das eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.
Verhaltensbedingte Kündigung: Beispiele
Es gibt eine Vielzahl von Gründen und Fallbeispielen für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie alle haben gemeinsam, dass sie ein Fehlverhalten darstellen, dass eine Weiterbeschäftigung untragbar macht.
- Diebstahl
- Straftat
- Betrug
- Störung des Betriebsfriedens
- Schlechte Leistung
- Alkoholbedingtes Fehlverhalten
- Nichtbeachtung von Sicherheitsvorschriften
- Häufiges Zuspätkommen
- Genesungswidriges Verhalten während einer Krankschreibung
- Beleidigung des Arbeitgebers
- Drogenkonsum am Arbeitsplatz
Unterschied zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung
Der Unterschied zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung liegt darin, dass die verhaltensbedingte Kündigung auf Verhalten abzielt, das durch den Arbeitnehmer selbst steuerbar ist. Kann der Angestellte die Arbeit nicht leisten, da er bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht hat, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht infrage und es müsste eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn vertraglich geschulte Pflichten verletzt wurden. In den meisten Fällen muss der verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen vorausgegangen sein.
Für die verhaltensbedingten Kündigungen muss sich nicht ein besonders schwerwiegender Vorfall ereignet haben. Vielmehr kommt diese Art der Kündigung dann zum Tragen, wenn es sich um mehrfaches oder fortgesetztes Verstöße handelt.
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Abmahnung vor der Kündigung
Bevor die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss in den meisten Fällen zumindest eine berechtigte und wirksame Abmahnung durch den Arbeitgeber vorausgehen. Diese Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten genau benennen, auf die arbeitsvertraglichen Pflichten hinweisen und die möglichen Konsequenzen bei weiteren Vorfällen aufzeigen.
Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
Sollte das Fehlverhalten extrem schwerwiegend sein und erkennen lassen, dass auch zukünftig nicht damit zu rechnen ist, dass sich der Angestellte an die arbeitsvertraglichen Pflichten hält, kann er auch ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden. Diese Fälle sind aber in der Praxis die Ausnahme.
Abwägung der Interessen
Immer wieder sind verhaltensbedingte Kündigungen nicht rechtens und erfüllen nicht die gesetzlichen Voraussetzungen. Verhaltensbedingt gekündigt werden darf nur, wenn kein milderes Mittel als die Kündigung in Frage kommt. Im Arbeitsrecht spricht man davon, dass die Kündigung sich im Ergebnis „billigenswert und angemessen“ beweisen muss. Nur wenn für den Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung überhaupt nicht in Frage kommt und das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist, kann die Kündigung gerechtfertigt sein.
Kündigungsfrist bei der verhaltensbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Gibt es keine abweichende Regelung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, richtet sich die Kündigungsfrist auch bei verhaltensbedingten Kündigungen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit:
- Während der Probezeit bis 6 Monate: 2 Wochen
- 6 Monate bis 2 Jahre: Vier Wochen
- Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat
- Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate
- Ab 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate
- Ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate
- Ab 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate
- Ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate
- Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate
Arbeitslosengeld nach verhaltensbedingter Kündigung
Die Agentur für Arbeit kann nach einer verhaltensbedingten Kündigung das Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum sperren. Diese sogenannte Sperrzeit darf maximal zwölf Wochen betragen. Allerdings gibt es zahlreiche Fälle, in denen sich die Sperrzeit umgehen oder verkürzen lässt und auch gekündigte Arbeitnehmer ab Ausscheiden aus dem Unternehmen Arbeitslosengeld erhalten. Etwa wenn das fehlende Arbeitslosengeld eine besondere Härte darstellen würde.
Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung
Arbeitnehmer, die rechtlich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgehen, haben gute Chancen, eine Abfindung zu erhalten oder wieder eingestellt zu werden.
Immer wieder sind verhaltensbedingte Kündigungen nicht wirksam. Dafür kommen verschiedene Gründe in Betracht:
1. Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu gehören zum Beispiel schwerbehinderte Angestellte, Schwangere und Mütter oder aber auch Betriebsratsmitglieder. In diesen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur sehr schwer möglich, denn Arbeitgeber müssen zusätzliche Bedingungen erfüllen. Dann benötigt die Kündigung beispielsweise (neben Erfüllung der regulären Voraussetzungen) die Zustimmung des Integrationsamtes.
2. Formelle Fehler in der Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform beim Arbeitnehmer eingeht. Wird mündlich gekündigt oder die Entlassung nur per Messenger, Fax, E-Mail, oder SMS übermittelt, ist die Kündigung prinzipiell ohne Wirkung. Ein weiterer häufiger Fehler in Kündigungen ist die Unterschrift: Nur der Vorgesetzte oder eine vertretungsberechtigte Person dürfen das Kündigungsschreiben unterzeichnen. Diese Kündigung muss handschriftlich erfolgen.
3. Anhörung des Betriebsrates
Unternehmen mit einem Personal- oder Betriebsrat müssen diesen anhören, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen wird. Erst nach der ordnungsgemäßen Anhörung darf die Kündigung tatsächlich ausgesprochen werden.
4. Abwägung des Einzelfalls
Wie schwer ein bestimmtes Fehlverhalten ist und ob als Reaktion eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen ist, kann nicht pauschal beantwortet werden. Daher sollten Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung erwarten, sich unbedingt von einem erfahrenen Anwalt beraten lassen oder die Kündigung mit Hilfe einer Online-Fallprüfung prüfen lassen.
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