Viele Arbeitnehmer erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis endet, eine Abfindung. In einigen Fällen wird die Abfindung auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht erstritten. In jedem Fall handelt es sich bei einer Abfindung um eine einmalige Geldleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Besonders häufig werden Abfindungen gezahlt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darum bittet, der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zuzustimmen. Dies ist beispielsweise über einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag möglich. Ferner gibt es Abfindungen, welche auf einem Sozialplan oder einer Betriebsvereinbarung beruhen.
In Einzelfällen ist es auch möglich, nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass man eine Abfindung erhält. Stellt das Gericht während des Verfahrens fest, dass die Kündigung unwirksam ist und dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, muss es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verpflichten. Die Abfindung dient als Ausgleich für den entstandenen Nachteil und hilft dem Arbeitnehmer, den Verdienstausfall bis zum Antritt einer neuen Stelle zu überbrücken.
Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und verhandelbar. Im Normalfall ist die Abfindung eine Alternative zur Weiterbeschäftigung nach einer Kündigungsschutzklage. Wie hoch eine Abfindung letztlich ist, ist häufig vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers beziehungsweise dessen rechtlichen Vertreters abhängig. Erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht können in der Regel in Verhandlungen besonders hohe Abfindungen erzielen. Neben einem guten Verhandlungsgeschick sind auch weitere Aspekte entscheidend. So wird beispielsweise geprüft, ob gute Gründe für die Kündigung vorliegen und ob sonstige wichtige Voraussetzungen erfüllt sind.
Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber in einem arbeitsrechtlichen Prozess nachweisen, dass die Kündigung alternativlos war. Dies ist für Arbeitgeber mit einem gewissen Risiko verbunden, weshalb diese meistens die Zahlung einer Abfindung bevorzugen. Je besser die Erfolgschancen des Arbeitnehmers vor Gericht sind, desto höher fällt die Abfindung aus. Mithilfe eines Abfindungsrechners kann die ungefähre Abfindungshöhe berechnet werden.
Wenn dringende betriebliche Umstände vorliegen, welche einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist betriebsbedingt kündigen. Damit die betriebsbedingte ordentliche Kündigung zulässig ist, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise an einen anderen Firmenstandort versetzt werden oder durch eine Weiterqualifizierung fit für neue Aufgaben gemacht werden kann, ist die betriebsbedingte ordentliche Kündigung nicht zulässig.
Arbeitnehmer, die die Rechtmäßigkeit ihrer Kündigung anzweifeln, haben die Möglichkeit, sich gegen diese zu wehren. So kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Arbeitnehmer, die auf eine Klage verzichten, können eine Abfindung für sich beanspruchen. Im Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber mindestens ein halbes Monatsgehalt (brutto) pro Beschäftigungsjahr zahlen muss. Dabei wird ein Zeitraum von über sechs Monaten immer zu einem vollen Jahr aufgerundet.
Im Arbeitsrecht ist die Zahlung einer Abfindung nur in Ausnahmefällen vorgesehen. Ein gesetzliches Recht auf die Auszahlung einer Abfindung haben Arbeitnehmer nicht. In der Praxis sind Arbeitgeber häufig bereit, Abfindungen zu zahlen, um teure und zeitaufwendige Gerichtsverhandlungen zu vermeiden. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses inklusive der Zahlung einer Abfindung („Freikaufen“) ist für Arbeitgeber meistens die günstigste und einfachste Lösung.
Im Fall von Sozialplanregelungen werden das Alter des Beschäftigten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Familienstand sowie mögliche Sonderleistungen betrachtet. Häufig wird auch mit einem Punkteschema gearbeitet, welches die Sozialauswahl nachvollziehbar, transparent und fair gestalten soll.
Bei Sozialplanregelungen gibt es hinsichtlich der Abfindungshöhe keine gesetzlichen Vorgaben. Es besteht auch keine Bindung an den „Nachteilsausgleich“ aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Höhe der Abfindung ist immer abhängig von den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens sowie den sozialen Belangen des Beschäftigten.
Beim sogenannten Nachteilsausgleich handelt es sich um einen Abfindungsanspruch des Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat immer dann Anspruch auf Zahlung des Nachteilsausgleichs, wenn der Arbeitgeber Betriebsänderungen durchführt, die nicht zwingend notwendig sind und die von den Vereinbarungen mit dem Betriebsrat abweichen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben dürfen, wenn sie eine Kündigung erhalten haben, weil der Arbeitgeber vom vereinbarten Interessenausgleich abweicht. Auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages ist eine „Entlassung“ und gilt als Kündigung.
Mit dem Nachteilsausgleich werden die Rechte des Arbeitnehmers gestärkt. Arbeitgeber sollen per Gesetz dazu angehalten werden, Interessenausgleiche zu vereinbaren und einzuhalten.
Ein typischer Fall der Betriebsänderung, welcher mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verbunden ist, ist die Betriebsaufgabe oder Stilllegung eines Unternehmens. In einem solchen Fall kommt es häufig zu einer Kündigungswelle. Wenn der Arbeitgeber zum Nachteilsausgleich verpflichtet ist, muss dieser eine Abfindung an die gekündigten Mitarbeiter zahlen.
Bei Betriebsschließungen ist nach dem Kündigungsschutzgesetz als Abfindung ein Betrag in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern (brutto) festzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer bereits über 50 Jahre alt ist und das Beschäftigungsverhältnis seit mehr als 15 Jahren besteht, muss eine Abfindung in Höhe von 15 Monatsverdiensten (brutto) gezahlt werden. Eine höhere Maximalgrenze für Abfindungen gilt, wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre alt ist und das Beschäftigungsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. In diesem Fall wird eine Abfindung von bis zu 18 Monatsgehältern (brutto) gezahlt.
Da das Kündigungsschutzgesetz nur Informationen zur Obergrenze enthält, ist offen, welche Abfindungshöhe der Gesetzgeber als angemessen betrachtet. Daher bestimmt dann das Arbeitsgericht die Höhe der Abfindung. Folglich muss eine Abfindungsklage keinen bezifferten Klageantrag beinhalten.
§ 10 KSchG: Höhe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
Unter einem Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu verstehen, die dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Beide Parteien müssen der Regelung zustimmen. Die Initiative, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Wenn der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen und das Mitspracherecht des Betriebsrates nicht mehr. Ein einmal unterzeichneter Aufhebungsvertrag kann nur in seltenen Fällen angefochten werden.
Häufig erhalten Arbeitnehmer im Falle eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung. Mit der einmaligen Zahlung dieser Abfindung möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt. Die Abfindung dient dazu, den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen. Bei einer Aufhebungsvertrag-Abfindung ist die Höhe der Abfindung immer individuell und Verhandlungssache.
Unter Umständen kann die Zahlung einer Abfindung eine Sperrzeit für den Erhalt von ALG I oder Bürgergeld zur Folge haben. Eine Sperrzeit tritt immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst aufgelöst oder durch vertragswidriges Verhalten eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses herbeigeführt hat. Es ist daher auf die genaue Formulierung zu achten, weshalb der Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Gibt es einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages, wird in der Regel keine Sperrfrist verhängt.
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