Abfindungshöhe bei Kündigung

Bei einer Abfindung handelt es sich um eine einmalige außerordentliche Zahlung, welche ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erhalten kann, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Die Abfindung kann als eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und dem damit verbundenen Wegfall der Verdienstmöglichkeiten betrachtet werden. Abfindungen können grundsätzlich an alle Erwerbstätigen gezahlt werden. Auch Erwerbstätige, die zwar nicht als Arbeitnehmer, aber als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte zu betrachten sind, können eine Abfindung erhalten. Ein typisches Beispiel hierfür ist der Fremdgeschäftsführer einer GmbH. Anders als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte haben Handelsvertreter keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Dies ist in § 89b Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt.

Arbeitnehmer haben nicht immer automatisch einen Abfindungsanspruch, wenn ihr Beschäftigungsverhältnis endet. Die Zahlung einer Abfindung kann nur in begründeten Ausnahmefällen rechtlich beansprucht werden. Die Regelungen hierfür sind zum Beispiel in

Tarifverträgen,
Sozialplänen,
gesetzlichen Regelungen,
Geschäftsführerverträgen und
Einzelarbeitsverträgen

festgelegt.
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Faktoren, die die Höhe der Abfindung bestimmen

Die Höhe der Abfindung ist in der Regel das Resultat von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Die exakte Abfindungshöhe ist immer individuell und hängt von verschiedenen Faktoren ab. So ist beispielsweise ausschlaggebend, ob ausreichende Kündigungsgründe vorliegen, ob alle wichtigen formalen Voraussetzungen der Kündigung eingehalten wurden und genügend Belege hierfür vorliegen.

Auch die Beschäftigungsdauer, die Konsequenzen des Jobverlusts für den Arbeitnehmer, die Verfahrensdauer sowie das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers, beziehungsweise dessen Prozessvertretung, sind entscheidend. Grundsätzlich fällt die Abfindung dann hoch aus, wenn Arbeitnehmer in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess gute Chancen haben. Je größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind, desto eher ist der Arbeitgeber bereit, eine hohe Abfindung zu zahlen und so einen Prozess zu vermeiden.

Ebenso wie bei Lohn oder Gehalt, müssen auch Abfindungen versteuert werden. Dabei kann es sich unter Umständen anbieten, die Auszahlung der Abfindung auf mehrere Jahre aufzuteilen.
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Ist die Abfindungshöhe verhandelbar?

In der Regel stellt die Abfindung eine Alternative zur Weiterbeschäftigung dar. Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und von verschiedenen Faktoren abhängig. Nur in Ausnahmefällen kann sich ein Anspruch auf Abfindungszahlung aus einem Sozialplan oder Tarifvertrag ergeben. Es ist üblich, dass über die Höhe der Abfindung mit dem Arbeitgeber verhandelt wird. Der Arbeitnehmer kann die Verhandlungen selber führen, kann sich hierfür aber auch rechtlichen Beistand an die Seite holen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann erfahrungsgemäß bessere Ergebnisse und eine höhere Abfindung erzielen.

Abfindungen zu verhandeln setzt viel Erfahrung voraus. Die Interessen der beteiligten Parteien sind nämlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich. Der Arbeitgeber möchte keine oder nur eine geringe Abfindung zahlen. Der Arbeitnehmer möchte hingegen von einem wirtschaftlichen Gesamtpaket profitieren. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer einen gewissen Zeitraum finanziell überbrücken (beispielsweise die Zeit bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit). Aus diesem Grund ist es für die beteiligten Parteien ratsam, sich mit der Interessenlage des Gegenübers intensiv auseinanderzusetzen.

Im Vorteil ist, wer die Interessen seines Verhandlungspartners kennt. Das Wissen kann aktiv in den Gesprächen genutzt werden. Um eine möglichst hohe Abfindung erhalten zu können, ist häufig die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz nötig. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnis kann binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindungshöhe kann ganz einfach mit unserem Abfindungsrechner erfolgen. Alternativ kann die Abfindung auch anhand einer Formel berechnet werden. Im Folgenden finden Sie die beliebtesten Formeln samt Beispiel, um die angemessene Höhe der Abfindung zu ermitteln.

Es gibt eine Faustformel für die Berechnung der Abfindungshöhe. Diese Faustformel wird häufig auch Regelabfindung oder Daumenformel genannt. Die Formel dient dazu, eine mögliche Abfindung leichter zu berechnen, stellt aber immer nur einen Orientierungswert dar.

Entscheidende Werte für die Berechnung sind die Höhe des zuletzt gezahlten Brutto-Monatsgehalts sowie die Beschäftigungsdauer im Betrieb. In der Praxis werden unterschiedliche Berechnungsformeln angewandt.

Beispiel 1: Abfindungsberechnung

Besonders häufig wird die Formel angewandt, nach der die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr im Unternehmen beträgt: ‍

Abfindungshöhe = Brutto-Monatsgehalt ÷ 2 × Betriebszugehörigkeit in Jahren

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Beispiel-Rechnung:
Ein Arbeitnehmer mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit, der zuletzt 3.500,00 € pro Monat verdiente, würde gemäß der Faustformel eine Abfindung von 17.500,00 € erhalten (3.500,00 € ÷ 2 × 10 Jahre).
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Faustformel um die Abfindungshöhe zu berechnen — Abfindungsberechnung mit Faustformel

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Beispiel 2: Abfindungsberechnung

Bei einer anderen, ebenfalls häufig verwendeten Faustformel, wird auch auf das Alter geschaut. Gemäß dieser Formel beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre,

bei bis zu 39-jährigen Arbeitnehmern: 0,5
bei Arbeitnehmern zwischen 40 und 49 Jahren: 0,75 und
bei Arbeitnehmern über 50 Jahre: 1,0 Bruttomonatsgehälter je Jahr.

Die Abfindung einer 54-jährigen Arbeitnehmerin, die zuletzt 2.000,00 € monatlich brutto verdiente und bereits seit 20 Jahren für das Unternehmen tätig ist, beträgt gemäß der Faustformel 30.000,00 €. Insgesamt ergeben sich 15 Monatsgehälter.

Die entscheidenden Faktoren für die Abfindung sind:

Abfindungsfaktor 2,5 vom 34. bis 39. Lebensjahr (5 × 0,5 = 2,5)
Abfindungsfaktor 7,5 vom 40. bis 49. Lebensjahr (10 × 0,75 = 7,5)
Abfindungsfaktor 5 vom 50. bis 54. Lebensjahr (5 × 1 = 5)

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Alternativ können Sie auch einen Abfindungsrechner nutzen, um die Abfindungshöhe zu berechnen!

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Gibt es eine maximale Abfindungshöhe?

Häufig wird Arbeitnehmern aus betrieblichen Gründen gekündigt. In diesen Fällen gibt es eine maximale Abfindungshöhe. Wer bei einer betriebsbedingten Kündigung schon 55 Jahre alt ist und bereits 15 Jahre im betroffenen Betrieb beschäftigt war, kann eine hohe Abfindung verlangen. Der gesetzlich zugestandene Anspruch beläuft sich auf höchstens 15 Brutto-Monatsgehälter.

Bei allen anderen Kündigungsgründen gibt es hinsichtlich der maximalen Abfindungshöhe keine Maximalbeträge. Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und verhandelbar.
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Wie hoch ist die Abfindung bei Kündigungen aus dringend betrieblichen Gründen?

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen beenden möchte, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine Abfindungszahlung bestehen. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung in einem ersten Schritt ausführlich erläutern (nur bei Kündigungen von leitenden Angestellten ist dies gemäß § 14 Abs. 2 KSchG nicht nötig).

Die Abfindungshöhe kann bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen bis zu zwölf Bruttomonatsgehälter betragen.

In Ausnahmefällen kann die Höhe der Abfindung auch höher ausfallen:

Wenn Sie über 50 Jahre alt sind und mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, kann die Abfindung bis zu 15 monatliche Gehälter (brutto) betragen.
Wenn Sie älter als 55 Jahre sind und die Betriebszugehörigkeit seit 20 oder mehr Jahren besteht, ist eine Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsverdiensten (brutto) möglich.
Wenn Sie zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses 65 Jahre oder älter sind, besteht kein genereller Anspruch auf eine erhöhte Abfindung.

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Abfindungshöhe bei einem Aufhebungsvertrag

Mit einem schriftlichen Aufhebungsvertrag kann ein Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Der Beendigung müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen. Anders als bei ordentlichen Kündigungen kann das Enddatum frei gewählt werden. Beide Parteien sind nicht an gesetzliche Fristen gebunden. Die Initiative, sich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen, kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen.

Im Fall eines Aufhebungsvertrages hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wenn der Arbeitgeber an einer frühzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses interessiert ist, bietet dieser in der Regel eine Abfindung an, um zu einer schnellen Einigung zu kommen. Der Arbeitnehmer muss nicht das erste Angebot annehmen, sondern kann auch bei einem Aufhebungsvertrag die Höhe der Abfindung verhandeln.

In diesen Fällen werden Abfindungen nach einem Aufhebungsvertrag am häufigsten gezahlt:

wenn gemäß § 1 KSchG ein Kündigungsschutz besteht.
wenn der Beschäftigte bereits einige Jahre für das Unternehmen arbeitet und die Kündigung nicht gerechtfertigt ist.
wenn der Arbeitgeber trotz Aufhebungsvertrag auf ein Konkurrenzverbot pocht, der Arbeitnehmer also nicht bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen darf.
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Abfindung bei einem Sozialplan oder Tarifvertrag

In der Praxis stehen bei Sozialplänen im Rahmen einer Sozialauswahl häufig Abfindungsverhandlungen im Vordergrund. Der Knackpunkt ist hier meist die Höhe der Abfindungszahlung. Für die Abfindungshöhe gibt es keinen Richtwert. Auch besteht keine zwingende Bindung an § 113 BetrVG („Nachteilsausgleich"). Bei der Berechnung der Abfindungshöhe werden häufig Faktoren wie das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe des monatlichen Bruttoeinkommens, der Familienstand sowie mögliche Sonderleistungen für schwerbehinderte Mitarbeiter berücksichtigt. Oftmals wird die Berechnung der Abfindung mithilfe eines Punkteschemas vorgenommen. Ein Punkteschema überzeugt mit Fairness und Transparenz.

Letztlich wird immer versucht, eine zufriedenstellende Lösung für alle Parteien zu erzielen. Dabei sollen einerseits die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens und andererseits die sozialen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Im Normalfall wird analysiert, welche Konsequenzen der Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer hat. Die Kündigung soll immer nur als letztes Mittel dienen. So können zum Beispiel statt einer Kündigung eine örtliche Versetzung oder die Finanzierung von Weiterqualifizierungsmaßnahmen in Betracht gezogen werden. Möglich sind ferner Dauerleistungen wie zum Beispiel ein Zuschuss zum Arbeitslosengeld I oder Bürgergeld.

Ein Tarifvertrag kann tarifliche Regelungen beinhalten, welche von Anfang an eine Abfindung festlegen und daher den Sozialplan ersetzen oder deckeln. Hierfür muss der Betriebsrat seine Zustimmung geben. Tarifliche Regelungen zur Abfindungszahlung sind in der Praxis nicht unüblich.
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