Sozialauswahl: Definition, Beispiel und Rechtslage

Was ist die Sozialauswahl?

Im Fall von ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen entscheidet die Sozialauswahl, wer das Unternehmen verlassen muss und wer bleiben darf. Arbeitgeber müssen bei einer Sozialauswahl die gesetzlichen Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllen. Hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben, sind betriebsbedingte Kündigungen unzulässig.
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Kündigung und Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz greift für alle Mitarbeiter, die länger als sechs Monate für ein Unternehmen tätig sind. Insgesamt müssen in dem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein, damit ein Sozialplan erstellt werden muss. Wenn das Unternehmen eine Einzelstelle streicht, für welche es im Unternehmen keinen vergleichbaren Mitarbeiter gibt, muss keine Sozialauswahl durchgeführt werden. Sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorsehen, gilt auch bei einer Sozialauswahl die gesetzliche Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist davon abhängig ist, wie lange der Mitarbeiter bereits für das Unternehmen tätig ist. 

Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Sozialplans gekündigt werden, müssen die Kündigung nicht einfach hinnehmen. Häufig können bessere Bedingungen, wie zum Beispiel eine höhere Abfindung, nachverhandelt werden. Sollten die Nachverhandlungen nicht zum gewünschten Ergebnis führen, kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

‍Achtung: Ab Zugang der Kündigungserklärung haben Arbeitnehmer für die Einreichung der Kündigungsschutzklage nur drei Wochen lang Zeit.
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Kriterien bei der Sozialauswahl

Bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber, der Personal entlassen möchte, eine Auswahl unter seinen Mitarbeitern treffen. Die Auswahlrichtlinien müssen sozialen Gesichtspunkten entsprechen. Folglich geht es um die Frage, welchen Mitarbeitern gekündigt werden darf und welchen nicht.

Zu den Kriterien bei der Sozialauswahl gehören:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• Unterhaltspflichten und
• mögliche Schwerbehinderungen.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise schwerbehinderte Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einbeziehen möchte, benötigt dieses die Zustimmung des Integrationsamtes. Bei einem Sozialplan muss der Betrieb die Schwerbehinderung zugunsten der schwerbehinderten Beschäftigten berücksichtigen.
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Schritte für die Kriterienbestimmung des Sozialplans

Bei einem Sozialplan ermittelt das Unternehmen in einem ersten Schritt den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter. Anschließend wird die Auswahl nach den obigen Kriterien vorgenommen. In einem letzten Schritt prüft das Unternehmen, ob einzelne Arbeitnehmer wieder aus der Auswahl herausgenommen werden, weil deren Weiterbeschäftigung im Interesse des Betriebs liegt.
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Gewichtung der Sozialplan-Kriterien

Beim Vergleich der Sozialindikatoren (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) hat der Arbeitgeber immer einen gewissen Wertungsspielraum. Die Auswahl muss immer sozial vertretbar sein, aber nicht zwangsläufig der Entscheidung eines Gerichts entsprechen. Der dem Unternehmen per Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum hat zur Folge, dass nur deutlich schutzwürdiges Personal mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl monieren kann.
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Punktesystem im Sozialplan

• Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können ein Punktesystem enthalten, welches regelt, wie die sozialen Kriterien im Verhältnis zueinander bewertet werden müssen.
• Das Arbeitsgericht kann das Punktesystem der Sozialauswahl auf Fehlerhaftigkeit und Ausgewogenheit überprüfen.
• Mithilfe der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Anzahl an Punkten kann das Unternehmen eine transparente Rangfolge des zur betriebsbedingten Kündigung anstehenden Personals ausarbeiten.
• Sollten hierbei Fehler auftreten, sind die Kündigungen unwirksam.
  
  

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Sozialauswahl: Sonderfälle und Ausnahmen

Sozialauswahl bei Mitarbeitern mit Schlüsselqualifikationen

Bei der Erstellung eines Sozialplans müssen die Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse des Unternehmens liegt, nicht einbezogen werden. Das besondere betriebliche Interesse kann auf speziellen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen von Mitarbeitern gründen. Die besonderen Merkmale der Mitarbeiter werden oft zusammengefasst und der Arbeitnehmer wird dann als „Leistungsträger“ bezeichnet. 

Rechtslage: Wenn es in einem gerichtlichen Verfahren darum geht, bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen, trägt das Unternehmen die Darlegungs- und Beweislast. Der Betrieb muss belegen, dass das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers schwerer wiegt als das soziale Schutzinteresse des gekündigten Arbeitnehmers. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen sind hiermit häufig überfordert und sollten sich daher bereits bei der Erstellung eines Sozialplans anwaltlich beraten lassen.

Beispiel: Sozialauswahl bei einem Mitarbeiter mit Schlüsselqualifikation

Ein typisches Beispiel für einen Leistungsträger im Unternehmen kann ein erfahrener Außendienstmitarbeiter sein. Sollte dieser aus dem Unternehmen ausscheiden, würde das gesamte Kontakt-Netzwerk zusammenbrechen, so dass dem Unternehmen wichtige Kundenkontakte abhandenkommen würden. Gerade bei einer guten Performance und hohen Verkaufszahlen hat jedes Unternehmen ein großes Interesse daran, einen Leistungsträger weiterzubeschäftigen.
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Sozialauswahl bei Kleinbetrieben

Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern müssen keine Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen treffen. Grundsätzlich können Arbeitgeber in Kleinbetrieben leichter kündigen. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Auswahl des zu kündigenden Personals unter Berücksichtigung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen. 

Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung die familiäre Situation und die Länge der Anstellung abwägen, damit ein Mindestmaß an sozialer Gerechtigkeit eingehalten wird. Die Entscheidung für eine Kündigung darf nicht treuwidrig sein, muss also nach dem Grundsatz „Treu und Glauben“ gefällt werden. 
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§ 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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Zudem ist es verboten, missbräuchliche Kündigungen auszusprechen. Das heißt, dass Inhaber von Kleinbetrieben keine Mitarbeiter auf Grund ihrer Hautfarbe, Religion, Sexualität oder ihres Geschlechts entlassen dürfen.

Auch Inhaber von Kleinbetrieben müssen sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten, sofern es hierzu keine Sonderregelungen im Arbeitsvertrag gibt. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ein Mitarbeiter, der seit zwei Jahren für das Unternehmen tätig ist, hat eine Kündigungsfrist von einem Monat. Ein Mitarbeiter, der bereits seit mehr als 5 Jahren für das Unternehmen tätig ist, profitiert von einer Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten.
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Sozialauswahl in Zeitarbeitsfirmen

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Zeitarbeitsfirmen. Aus diesem Grund darf auch eine Personalfirma nicht auf eine Sozialauswahl bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen verzichten. Aus Sicht der Personalvermittlung wäre es praktisch, bei der Sozialauswahl alle Mitarbeiter zu kündigen, für die es gerade keine Einsätze bei Kundenunternehmen gibt. So einfach ist es für Personaldienstleister dann allerdings nicht: Bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gungen in ei­nem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men muss die So­zi­al­aus­wahl auch das Personal ein­be­zie­hen, das zum Kündi­gungs­zeit­punkt bei Kun­den ein­ge­setzt wird. Die Ab­mel­dung ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­n Kun­denunternehmen bedeutet noch lan­ge nicht, dass es der Zeitarbeitsfirma unmöglich oder un­zu­mut­bar ist, ihn dem Kun­den er­neut zu­zu­wei­sen und ei­nen so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­ti­gen Mitarbeiter vom Kun­denunternehmen ab­zu­zie­hen. 

Auch in der Zeitarbeit müssen die Sozialindikatoren Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden. Grundsätzlich werden bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen erst einmal alle Zeitarbeiter entlassen, bevor die Kündigungswelle gegebenenfalls auch das Stammpersonal erfasst.
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Sozialauswahl nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

In der Praxis kommt es vor allem bei größeren Unternehmen gelegentlich vor, dass zur Durchführung einer Sozialauswahl zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmen sogenannte Auswahlrichtlinien oder auch innerhalb eines Sozialplans oder Interessenausgleichs sogenannte Punktesysteme vereinbart werden. Da die Betriebspartner (der Arbeitgeber und der Betriebsrat) die Verhältnisse im Unternehmen am besten kennen, ist dies zulässig. Entsprechende interne Regelungen sind aber nur dann akzeptabel, wenn die Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderungen sowie Unterhaltsverpflichtungen ausgewogen berücksichtigt werden. 
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§ 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tatsachen oder Eigenschaften, die dem Arbeitgeber nicht bekannt sind, müssen von diesem beim Arbeitnehmer erfragt werden. Nicht zulässig ist, wenn gemäß der Auswahlrichtlinien Arbeitnehmer bestimmte Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien als nicht vergleichbar einstufen.

Betriebsvereinbarungen müssen immer Raum für die Berücksichtigung individueller Umstände lassen. Wenn im Tarifvertrag beziehungsweise in der Betriebsvereinbarung keine Auswahlrichtlinien festgelegt sind, muss der Betriebsrat dem individuellen Punktesystem des Arbeitgebers zustimmen. Erst im Anschluss darf das Punktesystem angewandt werden, um eine Sozialauswahl auszuarbeiten.
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Sozialauswahl nach Namensliste

Wird im Rahmen einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG ein Interessenausgleich vereinbart, können die zu entlassenden Mitarbeiter namentlich auf einer Liste („Namensliste“) genannt werden. Durch einen Interessenausgleich und die Namensliste sollen die Rechte von Arbeitnehmern bei Umstrukturierungen gestärkt werden. Ohne diese Instrumente entscheiden Arbeitgeber vorrangig in ihrem eigenen Interesse und nehmen dabei wenig Rücksicht auf das Personal. Die Arbeit des Betriebsrates kann die damit für die Mitarbeiter verbundenen Belastungen zumindest teilweise abfedern.

Unter Umständen kann sich die Namensliste über eine Auswahlrichtlinie hinwegsetzen. In einem solchen Fall müssen der Interessenausgleich und die Auswahlrichtlinie von denselben Betriebsparteien herrühren. Anders als bei einem Punktesystem werden bei einer Namensliste die zu kündigenden Mitarbeiter direkt ermittelt. Bei der Erstellung der Liste müssen jedoch ebenso soziale Kriterien berücksichtigt werden. Bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste können aber von den Betriebsparteien einzelne Auswahlkriterien geändert werden. Die Namensliste entscheidet dann über das weitere Vorgehen, wenn sich die Betriebsparteien über einzelne Auswahlrichtlinien hinwegsetzen. Bei Mitarbeitern, die auf der Namensliste stehen, wird davon ausgegangen, dass deren Entlassung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt ist. Entscheidend für einen wirksamen Interessenausgleich mithilfe einer Namensliste ist die Wahrung der Schriftform. Sollte diese Vorgabe erfüllt sein, kann die Liste von einem Gericht lediglich noch hinsichtlich grober Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
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