Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung entbunden, während das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Die gesetzlichen Grundlagen für die Freistellung sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Arbeitsrecht festgelegt.
Eine bezahlte Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung weiterhin sein Gehalt erhält. Bei einer unbezahlten Freistellung hingegen erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt mehr. Die unbezahlte Freistellung ist nur unter Erfüllung bestimmter Voraussetzungen zulässig und bedarf in der Regel der Zustimmung des Arbeitnehmers. Bei einer teilweisen Freistellung wird der Arbeitnehmer von einem Teil seiner Arbeitsleistung entbunden und die Vergütung sowie die Sozialleistungen werden entsprechend gekürzt.
Die Dauer der Freistellung kann variieren und hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der Gründe für die Freistellung und den spezifischen Regelungen im Arbeitsvertrag. So dauern bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Kündigung oft bis zu 3 Monate. Unabhängig von der Dauer der Freistellung ist dabei zu beachten, dass der Arbeitgeber weiterhin die Sozialversicherungen übernimmt.
Ob ein Arbeitnehmer während der Freistellung weiterhin sein Gehalt erhält, hängt davon ab, ob es sich um eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung handelt.
Bei einer bezahlten Freistellung muss der Arbeitgeber weiterhin das Gehalt zahlen. Dies ist typisch, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auf einer rechtlichen Grundlage freistellen, wie zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer vorübergehend vor gesundheitlichen Risiken geschützt werden muss. Auch wenn es sich um eine Freistellung bei einem Aufhebungsvertrag handelt, besteht in aller Regel der Lohnanspruch in voller Höhe fort.
Im Gegensatz dazu entfällt bei einer unbezahlten Freistellung der Vergütungsanspruch vollständig. Dies ist in der Regel nur der Fall, wenn die Freistellung vom Arbeitnehmer gewünscht wird, wie zum Beispiel bei einem Sabbatical oder unbezahltem Urlaub.
Die Behandlung von Urlaubstagen während der Freistellung durch den Arbeitgeber hängt von der Art der Freistellung ab.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Zeit der Freistellung auf den Urlaubsanspruch anrechnen. In diesem Fall sieht man in der Freistellung die Gewährung von Urlaub, und der Arbeitnehmer verliert seinen (Rest-)Urlaubsanspruch durch Erfüllung.
Wird der Arbeitnehmer widerruflich freigestellt oder erfolgt keine Freistellung unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche, muss dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch während der Freistellung Urlaub gewährt werden. Dies gilt, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer mit sozialem Vorrang entgegenstehen.
→ Beachten Sie, dass Sie als Arbeitnehmer, der von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist, keine neuen Urlaubsansprüche erwerben.
Die Freistellung kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Denn bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes zählen auch solche Zeiten mit, in denen der Beschäftigte unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt ist. Das Bundessozialgericht hat 2018 in einem Urteil (B 11 AL 15/17 R) entschieden, dass für die Höhe des Arbeitslosengeldes auch die Entgeltzahlung im Freistellungszeitraum berücksichtigt werden muss.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nach einer Kündigung keinen automatischen Anspruch auf Freistellung. Er schuldet dem Arbeitgeber weiterhin die vereinbarte Arbeitsleistung.
Allerdings kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer Kündigung freiwillig freistellen, insbesondere wenn er dessen Arbeitsleistung nicht mehr benötigt oder wenn er nicht möchte, dass der Arbeitnehmer weiterhin Zugriff auf vertrauliche Betriebsinterna hat. Bei einem Aufhebungsvertrag dient die bezahlte Freistellung dazu, dem Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage attraktiv zu machen. In der Regel wird diese Freistellung im Aufhebungsvertrag vereinbart oder einseitig vom Unternehmen bei der Kündigung angeordnet.
Es gibt verschiedene Gründe, warum ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer freistellen kann:
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht ohne einen wichtigen Grund freistellen. In der Regel erfolgt die Freistellung aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers und kann aus unterschiedlichen Gründen notwendig werden. Die Freistellung kann entweder einseitig durch den Arbeitgeber oder in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmer erfolgen.
Bei der einseitigen Freistellung wird die Maßnahme durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ausgeführt, oft um sich vor negativen Auswirkungen des Arbeitnehmerverhaltens zu schützen.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine Freistellung in der Regel nur dann zulässig ist, wenn sachliche Gründe vorliegen und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Erfolgt trotz fehlenden Grundes eine Freistellung, dann befindet sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern der Arbeitnehmer diesem weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet.
Zudem kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit freistellen darf.
Eine Abfindung ist bei einer Freistellung nicht automatisch gegeben. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt von den spezifischen Umständen und Vereinbarungen ab. Bei einem Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung vereinbart werden. Dies ist jedoch Verhandlungssache und es besteht in den meisten Fällen kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
→ Wichtig: In der Regel wirkt sich die Höhe der Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld aus. Ein Rechtsanwalt kann Ihnen mit Taktik und den richtigen Formulierungen dabei helfen, die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld zu umgehen.
Während der Freistellungsphase gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Rechte und Pflichten:
