Rentennahe Jahrgänge werden nicht automatisch zuerst gekündigt. Im Gegenteil: Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei spielen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine Rolle. Ältere Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit sind dadurch oft besser geschützt als jüngere Kollegen. Im Einzelfall kann sich bei Abwägung mit anderen Sozialkriterien (z. B. Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten) jedoch auch eine andere Gewichtung ergeben.
Als rentennah gelten in der Regel Arbeitnehmer, die in den nächsten Jahren das gesetzliche Rentenalter oder eine vorgezogene Altersrente erreichen können. Eine einheitliche Definition von rentennahen Jahrgängen gibt es nicht. Häufig gelten als rentennah Beschäftigte ab dem 60. Lebensjahr, sofern sie die erforderlichen Versicherungszeiten erfüllen oder solche, die in den nächsten zwei bis fünf Jahren das gesetzliche Rentenalter erreichen. Stand 2025 wären das also Arbeitnehmer aus den Jahrgängen 1957, 1958, 1959, 1960 und 1961.
Bei einem Sozialplan, der typischerweise bei größeren betrieblichen Änderungen wie Umstrukturierungen oder Massenentlassungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wird, gelten besondere Regelungen für die Abfindung rentennaher Jahrgänge.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen bestätigt, dass Arbeitgeber geringere Abfindungen an rentennahe Jahrgänge zahlen dürfen. Eine vollständige Streichung der Abfindung ist jedoch unzulässig, da sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen könnte.
Die Begründung dafür liegt im Zweck des Sozialplans: Er soll in erster Linie als Überbrückungshilfe dienen und zukünftige Nachteile ausgleichen, nicht für vergangene Leistungen belohnen. Da rentennahe Arbeitnehmer in absehbarer Zeit durch die Rente finanziell abgesichert sind, wird ihr Bedarf an einer Überbrückungshilfe als geringer eingestuft.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei regulärem Renteneintritt besteht nicht. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbaren. Dies geschieht häufig, um einen vorzeitigen Ruhestand zu ermöglichen oder um langjährige Mitarbeiter für ihre Betriebstreue zu würdigen.
Transfergesellschaften sind eine von der Agentur für Arbeit geförderte Maßnahme, um betriebliche Kündigungen abzumildern. Dabei wechseln die Angestellten in ein befristetes Arbeitsverhältnis beziehungsweise in einen Transfersozialplan und werden unter anderem durch Weiterbildungen und Vermittlungsangebote unterstützt. Während der Zeit in der Transfergesellschaft erhalten die Beschäftigten Transferkurzarbeitergeld, das auch auf die Wartezeit für die Rente voll angerechnet wird.
Bei Mitarbeitern aus rentennahen Jahrgängen lohnt es sich oft nicht, in die Transfergesellschaft und in eine neue Anstellung zu wechseln. Darüber hinaus wächst am Jobmarkt natürlich auch die „Konkurrenz“ durch jüngere Arbeitssuchende. Daher bieten Unternehmen im Rahmen von Transfergesellschaften für ältere Arbeitnehmer oft die Möglichkeit an, den Übergang in eine Altersteilzeit oder eine (vorzeitige) Rente gleitend zu gestalten und prämieren diesen mit einer Abfindung.
Eine Abfindung hat keinen direkten Einfluss auf die Höhe der gesetzlichen Rente, da die echte Abfindung nicht als beitragspflichtiges Einkommen gilt. Allerdings kann sie sich indirekt auswirken:
Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich nicht direkt durch das Alter des Arbeitnehmers, sondern durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB). Da ältere Arbeitnehmer oft länger im Betrieb sind, gelten für sie häufig längere Kündigungsfristen. Zudem sehen Tarifverträge wie der TVöD für ältere Mitarbeiter oft besondere Kündigungsfristen vor.
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