Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) soll dabei helfen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, Arbeitnehmer erfolgreich in den Arbeitsalltag zurückzuführen und Kündigungen präventiv zu vermeiden. Gesetzlich ist ein BEM-Gespräch vorgesehen, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen kontinuierlich oder wiederholt krank sind. Das Ziel dieses Gesprächs ist es, eine passende und individuelle Lösung für die Wiedereingliederung zu finden.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement hilft dabei, längere Krankheitszeiten zu vermeiden oder zu verringern. Geeignete Maßnahmen ermöglichen es Arbeitnehmern, nach einer Arbeitsunfähigkeit wieder einzusteigen oder zukünftigen krankheitsbedingten Abwesenheiten langfristig vorzubeugen.
Die Durchführung des BEM-Gesprächs ist nach § 167 SGB IX gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Größe des Unternehmens oder die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen spielen keine Rolle.
SGB IX: § 167 Prävention
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten. Es spielt keine Rolle, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist oder ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammenhängend sind. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist die wichtigste Voraussetzung, um das BEM-Gespräch durchzuführen.
Gesetzlich ist keine abschließende Regelung für die Durchführung des BEM-Gesprächs. In den letzten Jahren haben sich aus der Rechtsprechung bestimmte Grundsätze entwickelt.
Die wichtigste Anwendung des BEM liegt in Fällen von krankheitsbedingter Kündigung (zu denen auch die Kündigung wegen psychischer Erkrankung zählt). Unterlassen eines BEM führt nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Durchführung eines BEM ist eine Möglichkeit, mildere Alternativen zur krankheitsbedingten Kündigung zu finden und umzusetzen.
Wenn der Arbeitgeber kein BEM-Gespräch durchgeführt hat und eine Kündigung aufgrund von Krankheit ausspricht, muss er nachweisen können, dass das BEM-Verfahren nicht zielführend gewesen wäre.
Wenn Sie die BEM-Maßnahmen kategorisch ablehnen, kann das später eine krankheitsbedingte Kündigung bekräftigen. Kommt es zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Kündigung, die im Zusammenhang mit den Arbeitsunfähigkeitszeiten steht, und die BEM-Maßnahmen wurden abgelehnt, wird eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage erschwert.
Die Einladung zum BEM-Gespräch erfolgt, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass ein Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate sechs Wochen oder länger krank war. Die Zustimmung und Beteiligung am Gespräch stehen dem Arbeitnehmer frei und müssen nicht begründet werden. Neben dem Angestellten können auch Interessenvertreter oder Vertreter des Rehabilitationsträgers zum BEM-Gespräch eingeladen werden.
Um die Ursache der Erkrankungen zu ergründen, kann es notwendig sein, dass der betroffene Mitarbeiter sich freiwillig von einem Betriebsarzt untersuchen lässt. Die Schweigepflicht des Mitarbeiters muss jedoch nicht aufgehoben werden. Jedoch kann die Entbindung von der Schweigepflicht auch förderlich bei der Suche nach der bestmöglichen Lösung für den Arbeitnehmer sein.
Das Ziel dieses Gesprächs ist es, die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln und festzustellen, ob diese krankheitsbedingten Zeiten kausal mit den Arbeitsbedingungen in Verbindung stehen.
Grundlage des Gesprächs können ärztliche Empfehlungen, Vorschläge des Betriebsrats und Anregungen des Arbeitnehmers sein. Die möglichen Maßnahmen können beispielsweise Arbeitsaufgaben, Arbeitsabläufe, Arbeitszeiten, den Arbeitsplatz oder die Arbeitsumgebung betreffen.
Schließlich wird das BEM-Gespräch offiziell mit einer gemeinsam unterzeichneten Abschlusserklärung beendet. In dieser Erklärung wird festgehalten, ob Maßnahmen ergriffen werden sollen und, wenn ja, welche. Die vereinbarten Maßnahmen werden in einem Protokoll zusammengefasst und mit einem Termin für ein Zweitgespräch verknüpft. Dieses Protokoll dient als Grundlage für das Zweitgespräch.
Je nach beruflicher Situation und Krankheitsbild können Sie folgende Maßnahmen in Betracht ziehen:
Das Ergebnis des BEM-Gesprächs kann auch sein, dass keine weiteren Maßnahmen nötig sind, weil trotz langer Arbeitsunfähigkeit keine Folgeerkrankungen zu erwarten sind. Etwa wenn ein Mitarbeiter wegen eines Beinbruchs sieben Wochen arbeitsunfähig ist, aber der Bruch abschließend geheilt ist und die volle Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt wurde.
