Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, weil Dritte die Kündigung unter Androhung von Nachteilen verlangen. Diese Dritten können etwa Kollegen, Kunden, der Betriebsrat oder Geschäftspartner sein. Typische Szenarien sind etwa, dass Kollegen mit Streik oder Eigenkündigung drohen, Kunden mit Auftragsentzug oder der Betriebsrat auf Entlassung drängen. Der Arbeitgeber steht dann vor der Entscheidung, entweder dem Druck nachzugeben oder wirtschaftliche und organisatorische Nachteile für das Unternehmen zu riskieren.
An die Wirksamkeit einer Druckkündigung werden besonders strenge Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt. Er darf nicht einfach dem Druck nachgeben, sondern muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um die drohenden Nachteile abzuwenden und den Konflikt zu lösen. Dazu gehören Gespräche mit denjenigen, die den Druck ausüben, Vermittlungsversuche, Mediation oder die Suche nach alternativen Lösungen wie Versetzungen.
Erst wenn diese Maßnahmen scheitern und weiterhin ernsthafte wirtschaftliche Schäden oder erhebliche Störungen im Betrieb drohen, kann eine Druckkündigung als „letztes Mittel“ (Ultima Ratio) sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung muss dann das einzig verbleibende Mittel sein, um die drohenden Nachteile abzuwenden. Nach aktueller Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen muss der Arbeitgeber den wirtschaftlichen Schaden konkret darlegen und belegen (19.06.2008, Az. 6 Sa 47/08).
Juristisch wird zwischen der echten und der unechten Druckkündigung unterschieden:
Bei einer unechten Druckkündigung liegt unabhängig vom Druck ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Das heißt, der Arbeitnehmer hat sich beispielsweise eines Fehlverhaltens schuldig gemacht oder ist aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr einsetzbar. Der Druck von außen ist nur der Anlass, aber nicht der eigentliche Kündigungsgrund. Die Kündigung wird dann wie eine normale personen- oder verhaltensbedingte Kündigung behandelt.
Ein Mitarbeiter mobbt Kollegen trotz mehrfacher Abmahnung. Die Belegschaft fordert seine Entlassung. Der Kündigungsgrund ist das Mobbing, nicht der Druck der Kollegen.
Bei der echten Druckkündigung fehlt ein personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber sieht sich ausschließlich aufgrund des von Dritten ausgeübten Drucks zur Kündigung gezwungen. Das Bundesarbeitsgericht erkennt in seltenen Ausnahmefällen einen betriebsbedingten Kündigungsgrund an, wenn andernfalls massive wirtschaftliche Schäden drohen und alle Alternativen ausgeschöpft sind (1.01.1996, Az. 2 AZR 158/95).
Ein Zulieferer droht, die Geschäftsbeziehung zu beenden, falls ein bestimmter Mitarbeiter nicht entlassen wird, obwohl diesem kein Fehlverhalten vorzuwerfen ist.
Der Betriebsrat kann nach § 104 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, einen Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder wiederholte Störung des Betriebsfriedens auffällig geworden ist.
Kommt der Arbeitgeber dem nicht freiwillig nach, kann der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Verfahren anstrengen. Wird dem Antrag stattgegeben, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine ordentliche Kündigung vor. Allerdings muss auch in diesem Fall das Arbeitsgericht die Notwendigkeit der Entlassung prüfen.
Druckkündigungen können sowohl ordentlich als auch außerordentlich ausgesprochen werden. Für eine außerordentliche Druckkündigung müssen jedoch hohe gesetzliche Anforderungen erfüllt sein: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Eine Druckkündigung ist nur dann personenbedingt, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt (z. B. bei einer dauerhaften Krankheit). Ist der Kündigungsanlass ein Fehlverhalten der Person, ist sie verhaltensbedingt.
Eine echte Druckkündigung ohne Fehlverhalten oder personenbedingten Grund wird als betriebsbedingte Kündigung eingeordnet, wenn der Druck von außen der einzige Kündigungsgrund ist.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Druckkündigung grundsätzlich nicht. In der Praxis werden jedoch häufig Abfindungen gezahlt, insbesondere wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist und im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht eine einvernehmliche Lösung erzielt wird.
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt unter anderem von der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage ab. Je schwächer die Kündigungsgründe, desto höher ist meist die erzielbare Abfindung.
Arbeitnehmer sind einer Druckkündigung nicht schutzlos ausgeliefert. Die wichtigste Maßnahme ist die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann eine außergerichtliche Verhandlung mit dem Arbeitgeber führen oder eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft dann, ob die strengen Voraussetzungen für eine Druckkündigung erfüllt sind.
Häufig scheitern Druckkündigungen daran, dass der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft oder den Druck nicht ausreichend dokumentiert hat.
Betroffene sollten Beweise sichern, etwa E-Mails, Briefe oder Zeugenaussagen, die den Druck und die Reaktion des Arbeitgebers dokumentieren. Von vorschnellen Unterschriften, etwa unter Aufhebungsverträgen, ist ohne vorherige Beratung abzuraten.
Ein erfahrener Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen, die Wirksamkeit der Kündigung prüfen und die erforderlichen Beweise sichern. Er unterstützt bei der Verhandlung einer Abfindung, prüft die Einhaltung aller Fristen und vertritt die Interessen des Arbeitnehmers vor Gericht. Gerade weil Druckkündigungen oft fehlerhaft sind, kann anwaltliche Unterstützung entscheidend sein, um das Arbeitsverhältnis zu retten oder eine angemessene Abfindung zu erzielen.
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