Rufbereitschaft sind bestimmte Zeiträume außerhalb der regulären Arbeitszeit, in denen Arbeitnehmer auf Abruf bereitstehen. Während dieser Zeit können Sie Ihren Aufenthaltsort selbst wählen und Ihre Zeit nach eigenem Ermessen gestalten.
Gemäß dem Arbeitszeitgesetz wird Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit betrachtet. Das heißt, die Arbeitnehmer arbeiten während der Rufbereitschaft nicht aktiv, sondern sind lediglich auf Abruf verfügbar. Sobald Sie jedoch aktiv tätig werden, gilt diese Zeit als Arbeitszeit.
Während die Bereitschaftszeiten in der Rufbereitschaft in der Regel nicht vergütet werden müssen, sind Arbeitsstunden während der Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen und entsprechend zu entlohnen.
Oftmals gibt es im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung zusätzliche Klauseln zur Vergütung der Rufbereitschaft. Zum Beispiel, dass für die Zeiten der Rufbereitschaft, in denen es nicht zum Arbeitseinsatz kommt, eine monatliche Pauschale gezahlt wird.
Nach dem Arbeitszeitgesetz müssen auch für die Rufbereitschaft Ersatzruhetage gewährt werden. Das bedeutet, dass innerhalb eines Zeitraums von 2 Wochen mindestens 2 arbeitsfreie Tage gewährt werden müssen, die auch frei von Rufbereitschaft sind. Insgesamt müssen außerdem 15 Sonntage im Kalenderjahr komplett beschäftigungsfrei bleiben.
Das Arbeitsrecht in Deutschland legt keine genauen Vorgaben darüber fest, wie oft Rufbereitschaft erlaubt ist. Jedoch sieht das Arbeitszeitgesetz nach einem Arbeitstag eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden vor. Da die Rufbereitschaft auch immer eine mögliche Arbeitszeit ist, müssen auch zwischen zwei Rufbereitschaften oder zwischen einer Rufbereitschaft und einem regulären Arbeitseinsatz mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen.
Es ist wichtig, zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden, da diese Begriffe jeweils ihre eigenen rechtlichen Konsequenzen haben. Sowohl bei Rufbereitschaft als auch beim Bereitschaftsdienst können im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen dazu abweichende Vereinbarungen getroffen werden.
Während des Bereitschaftsdienstes müssen sich Arbeitnehmer am Arbeitsort (oder einem anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort) aufhalten, in der Rufbereitschaft hingegen können Arbeitnehmer ihren Aufenthaltsort frei wählen.
Die Zeiten in Rufbereitschaft werden in der Regel nicht als Arbeitszeit angerechnet. Im Unterschied dazu ist der Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit anzurechnen.
Da die Rufbereitschaft keine Arbeitszeit ist, wird sie dementsprechend auch nicht vergütet. Für den Bereitschaftsdienst muss der Arbeitgeber Lohn beziehungsweise Gehalt zahlen.
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Die Rufbereitschaft muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden, alternativ ist auch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung möglich. Gibt es eine Vereinbarung zur Rufbereitschaft, darf der Arbeitnehmer diese nicht unbegründet ablehnen.
Gibt es keine vertragliche Vereinbarung zur Rufbereitschaft, kann der Arbeitnehmer die Rufbereitschaft ablehnen. Es ist empfehlenswert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Fall einen Ergänzungsvertrag schließen, damit die Konditionen und Bedingungen der Rufbereitschaft für beide Seiten klar und nachweisbar sind.
