Zielvereinbarung

Was ist eine Zielvereinbarung?

Zielvereinbarungen sind arbeitsrechtlich eine Form der erfolgsabhängigen Vergütung. In aller Regel einigen sich Arbeitnehmer und Vorgesetzter mit dieser Vereinbarung auf ein Ziel, dessen Erreichung dann entlohnt wird. Das Leistungsziel sollte dabei so konkret wie möglich für einen bestimmten Zeitrahmen definiert werden. 

Daneben gibt es aber auch Zielvereinbarungen ohne Bezug zum Entgelt: zum Beispiel regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Ziele für das kommende Jahr festgelegt werden und überprüft wird, ob diese im zurückliegenden Zeitraum erreicht wurden. 

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so hat dieser im Rahmen des Tarifvertrages Mitbestimmungsrecht bei allen Zielvereinbarungen mit Entgeltbezug (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG).
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Kein Anspruch auf Bonus ohne Zielvereinbarung?

Der Arbeitgeber darf Sie als Arbeitnehmer nicht benachteiligen, indem er eine vorhergesehene Zielvereinbarung nicht mit Ihnen abschließt. 

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, mit Ihnen eine Zielvereinbarung zu vereinbaren, haben Sie mitunter Anspruch auf die Zahlung des Bonus, den Sie bei voller Zielerreichung erhalten hätten. So hat das Bundesarbeitsgericht auch im Fall eines Arbeitnehmers entschieden und diesem 11.420,00 Euro Schadensersatz für die entgangene Bonuszahlung zugesprochen (Az. 10 AZR 97/07). 
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Zielvereinbarung so spät abgeschlossen, dass eine Zielerreichung unmöglich ist

Wenn Ihre Zielvereinbarung so spät abgeschlossen wurde, dass die Erreichung der Ziele faktisch unmöglich ist, sollten Sie zunächst mit Ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgeber das Gespräch suchen. Kommt es dabei nicht zu einer einvernehmlichen Lösung, ist es ratsam, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um Ihre Ansprüche zu klären und durchzusetzen.

Rechtlich betrachtet darf eine Zielvereinbarung nicht zu Bedingungen führen, die von Anfang an unerfüllbar sind. Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vereinbarung so gestalten, dass die Ziele realistisch erreichbar sind. Ist dies nicht der Fall, könnten Sie einen Anspruch auf Anpassung der Ziele oder ein anteilige Zielerreichungsprämie geltend machen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen (z. B. Urteil vom 17.12.2003, Az. 5 AZR 715/02) betont, dass der Arbeitnehmer durch verspätete Zielsetzungen nicht benachteiligt werden darf.

Auszahlung der Zielvereinbarung bei Kündigung

Bei Kündigung im laufenden Zeitraum einer Zielvereinbarung besteht grundsätzlich Anspruch auf einen anteilige Prämie. Wurden die Ziele erreicht, besteht in der Regel auch der Anspruch auf die Auszahlungen des Bonus oder der Prämie. Auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit endet. 

Nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, können Arbeitnehmer auch dann eine anteilige Auszahlung der Zielerreichungsprämie beanspruchen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ende des Leistungszeitraums gekündigt wird (Az. 1 AZR 412/09). Im Fall eines Bankangestellten war eine erfolgsabhängige Vergütung vorgesehen, die nach Abschluss des Geschäftsjahres ausbezahlt werden sollte. Vor dem Jahreswechsel kündigte der Angestellte zum 30. Juni des Folgejahres. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Zahlung der Vergütung unter Berufung auf eine Betriebsvereinbarung. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Vereinbarung für unwirksam und sprach dem Mitarbeiter den verdiente Bonus von 18.000 Euro zu.

Stichtagsklauseln für Zielvereinbarungen

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts geht auch hervor, dass vergütete Zielvereinbarung keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen sind, sondern unmittelbare Gegenleistungen für die erbrachte Arbeit.

Die Auszahlung der Zielvereinbarung gilt als Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer bereits verdient hat. Somit sind Stichtagsregelungen unwirksam, wenn die Vergütung von persönlichen Zielen abhängt. 

Anders sieht es aus, wenn die Stichtagsklausel die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen soll oder (in Ausnahmefällen), wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt, etwa bei Saisonarbeit.

Bonus nach Kündigung durchsetzen

Sollte Ihr Arbeitgeber die Auszahlung der Zielvereinbarung wegen einer Kündigung verweigern, ist es ratsam, nicht vorschnell auf die Zahlung zu verzichten, sondern einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Dieser kann Ihren Bonus nach Kündigung in der Regel außergerichtlich (und wenn nötig auch gerichtlich) durchsetzen.

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Nichterfüllung der Ziele als Kündigungsgrund

Dass die bloße Nichterreichung von Zielen aus einer Zielvereinbarung zu einer wirksamen Kündigung führt, ist sehr unwahrscheinlich. Zielvereinbarungen sind in erster Linie dazu da, Leistungsanreize zu setzen und variable Vergütungsbestandteile zu definieren. Sie begründen normalerweise keine einklagbaren Leistungspflichten. Erst wenn der Arbeitnehmer wiederholt schuldhaft überhaupt keine Leistung erbringt und sich der Arbeit verweigert, kann es (nach vorheriger Abmahnung) zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen. 

Wenn Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, weil Sie die Ziele der Zielvereinbarung nicht erreicht haben, sollten Sie unbedingt rechtliche Hilfe aufsuchen und die Kündigung anfechten. Handeln Sie dabei so zügig wie möglich, da im Arbeitsrecht strenge Fristen gelten.
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Nachteile und Vorteile von Zielvereinbarungen

Nachteil 1: Bedingungen oft nicht beeinflussbar
Bei der Zielvereinbarung werden oft die Leistungsbedingungen nicht geregelt, so dass schwer nachvollziehbar ist, ob es wirklich vom Arbeitnehmer zu verschulden ist, wenn das Ziel nicht erreicht wird. Der Arbeitnehmer trägt also oft ein Risiko, das er nicht beeinflussen kann und das trotzdem zu seinen Lasten geht. Im Unterschied zu Akkord- oder Prämienlohn gehen Abweichungen, die nicht von den Arbeitnehmern verschuldet sind, nicht zu Lasten der Beschäftigten.  ‍

Nachteil 2: Druck für den Arbeitnehmer
Ein weiterer Nachteil ist die Einschätzung der Erreichbarkeit eines Zieles und die dadurch entstehende Drucksituation für die Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vereinbarung. In vielen Angestelltenbereichen führte die Anwendung von Zielvereinbarungen zu Leistungsdruck und überhöhten Anforderungen. 

Nachteil 3: Unrealistische Zielsetzungen
Es besteht die Gefahr, dass Ziele zu hoch gesteckt werden, was zu Frustration führen kann. Wenn Ziele nicht erreicht werden, kann dies zu Demotivation und Leistungsabfall führen.

Vorteil 1: Motivation
Klar definierte und erreichbare Ziele können Mitarbeiter motivieren, da sie eine Richtung vorgeben und Erfolgserlebnisse ermöglichen.

Vorteil 2: Messbarkeit
Zielvereinbarungen schaffen Transparenz über Erwartungen und Anforderungen für beide Seiten. Die Leistung von Mitarbeitern kann anhand der vereinbarten Ziele objektiver beurteilt werden. 

Vorteil 3: Fokussierung und Priorisierung
Zielvereinbarungen helfen Mitarbeitern, sich auf die wichtigsten Aufgaben und Ziele zu konzentrieren. Sie wissen dadurch genau, welche Prioritäten sie setzen sollen.

Um die Vorteile von Zielvereinbarungen optimal zu nutzen und die Nachteile zu minimieren, empfehlen Experten, dass die Ziele SMART (Spezifisch, Messbar, Aktivierend, Realistisch, Terminiert) formuliert werden.

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