Mündlicher Arbeitsvertrag

In Deutschland können Arbeitsverträge mündlich geschlossen werden und sind grundsätzlich ebenso gültig wie schriftliche Verträge. Allerdings gibt es einige wichtige Aspekte zu beachten:

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig?

Mündliche Arbeitsverträge sind in Deutschland grundsätzlich gültig. Der Arbeitsvertrag unterliegt dem Grundsatz der Formfreiheit, was bedeutet, dass er nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Ein mündlicher Vertrag ist rechtlich ebenso wirksam wie ein schriftlicher, solange sich die Parteien über die wesentlichen Vertragsbedingungen wie Gehalt und Arbeitszeit einig sind. Wenn keine Vereinbarungen bezüglich Kündigungsfristen, Urlaubsansprüchen usw. getroffen werden, gelten die gesetzlichen Regelungen. 

Ausnahme: Mündlich vereinbarte Befristungen

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Befristung unbedingt schriftlich festgehalten werden. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, gilt der Arbeitsvertrag trotzdem als unbefristet.

Nachweisgesetz

In einigen Branchen verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das betrifft vor allem Gewerbe, die nach § 2a SchwarzArbG schwarzarbeitsgefährdet sind:

• Baubranche,
• Gaststätten und Gastronomie,
• Beherbergungsbranche,
• Personenbeförderungsgewerbe,
• Speditions- und Transportbranche sowie damit verbundene Logistik,
• Schaustellerbranche,
• Unternehmen der Forstwirtschaft,
• Gebäudereinigungswirtschaft,
• Messebau und Ausstellungsbranche,
• Fleischwirtschaft,
• Prostitutions- und Sexarbeitsbranche,
• Wach- und Sicherheitsgewerbe.

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Welche Kündigungsfristen gelten bei mündlichen Arbeitsverträgen?

Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen und der gleiche Kündigungsschutz wie bei schriftlichen Arbeitsverträgen.

• Für Arbeitnehmer: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, dass die Kündigung spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Beendigungsdatum ausgesprochen werden muss.
• Für Arbeitgeber: Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sie beginnt ebenfalls mit 4 Wochen, verlängert sich jedoch je nach Dauer der Beschäftigung, beispielsweise auf einen Monat zum Monatsende nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit, 2 Monate nach 5 Jahren und so weiter. Besteht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, so gilt dieser auch bei einem mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag.

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Besteht auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt auch für mündliche Arbeitsverträge, sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind. Als Arbeitnehmer müssen Sie also mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein und der Betrieb muss mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
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Schriftform der Kündigung

Unabhängig von der Form des Arbeitsvertrags muss die Kündigung stets schriftlich erfolgen und unterschrieben sein, damit sie wirksam ist. Eine mündliche Kündigung ist rechtlich nicht gültig und das Arbeitsverhältnis besteht automatisch fort.
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Beweislast: Was passiert bei Uneinigkeit?

Wenn nur ein mündlicher Arbeitsvertrag besteht und es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Uneinigkeiten bezüglich Gehalt, Arbeitszeiten oder einem anderen Detail des Arbeitsvertrags kommt, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. Der Arbeitnehmer muss im Streitfall also nachweisen, welche Bedingungen mündlich vereinbart wurden. Ohne schriftliche Aufzeichnungen bleiben oft nur die Aussagen von Zeugen oder Beweismittel wie Kontoauszüge.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag trotz Nachweisgesetz gültig?

Mündliche Arbeitsverträge sind trotz des Nachweisgesetzes grundsätzlich gültig. Nach dem deutschen Arbeitsrecht kann ein Arbeitsvertrag formfrei, also auch mündlich, geschlossen werden. Allerdings müssen Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Nachweisgesetz schriftlich oder seit 1. Januar 2025 in Textform (z. B. per E-Mail oder PDF) dokumentieren und dem Arbeitnehmer zugänglich machen. Auch wenn das Bürokratieentlastungsgesetz es ermöglicht, Arbeitsverträge digital abzuschließen, können Arbeitnehmer auch nach neuem Recht nach wie vor verlangen, dass ihnen die Arbeitsbedingungen in Schriftform ausgehändigt werden (§ 2 Abs. 1 S. 3 NachwG).

Ausnahmen

1. Befristete Arbeitsverträge: Diese müssen weiterhin schriftlich abgeschlossen werden. Eine digitale Unterschrift oder ein Abschluss per E-Mail reicht nicht aus.
2. Bestimmte Branchen: In folgenden Branchen müssen Dokumente weiterhin schriftlich im Original ausgehändigt werden.
3. Arbeitsverträge mit Klauseln, die eine Schriftform erfordern: Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel mit Schriftformerfordernis, kann dieser nicht mündlich oder digital geschlossen werden. So müssen beispielsweise Arbeitsverträge, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beinhalten, weiterhin in Schriftform geschlossen und unterschrieben werden.

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