Was ist eine sachgrundlose Befristung?
Eine sachgrundlose Befristung ist die zeitliche Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass dafür ein Grund vorliegen muss. Im deutschen Arbeitsrecht ist diese Art der Befristung maximal bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren möglich und eine Verlängerung ist innerhalb dieses Zeitraums höchstens 3 Mal möglich. Durch Tarifverträge können sich jedoch abweichende Regelungen ergeben.
Sachgrundlose Befristungen sind nur eingeschränkt möglich, um Arbeitnehmer zu schützen und Arbeitgebern Kündigungen zu erschweren.
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Gründe für die Sachgrundbefristung
Eine sachgrundlose Befristung ist nur zulässig (und damit auch nur wirksam),
- ... wenn es sich um eine Neueinstellung handelt.
- ... wenn die Befristung eine Dauer von 2 Jahren nicht übersteigt.
- ... wenn vor dem ersten Arbeitstag eine schriftliche Befristungsvereinbarung getroffen wurde (beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrags).
Ausnahmen von der sachgrundlosen Befristung
1. Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer
Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben und zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Hier verlängert sich die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung auf fünf Jahre (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
2. Sonderregelung für Startups und Neugründungen
In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung ist eine sachgrundlose Befristung von einer Dauer von maximal 4 Jahren möglich. Wird das Unternehmen aus einem bestehenden Unternehmen heraus gegründet, gilt diese Ausnahme nicht und die Befristungsdauer von zwei Jahren darf nicht überschritten werden.
3. Ausnahme für Mitarbeiter an Hochschulen und in der Wissenschaft
Für Mitarbeiter an Hochschulen und in der Wissenschaft gelten spezielle Befristungsregelungen, die sich überwiegend aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ergeben. Demnach dürfen Arbeitsverträge mit Mitarbeitern im Rahmen einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung ohne sachlichen Grund für eine Gesamtdauer von bis zu zwölf Jahren in der Qualifizierungsphase (zum Beispiel während der Promotion) und zusätzlichen 6 Jahren in der sogenannten Post-Doc-Phase befristet werden. Im Bereich der Medizin kann die Befristung sogar bis zu fünfzehn Jahre andauern, mit bis zu neun Jahren in der Post-Doc-Phase.
Was gilt als Sachgrund?
Das befristete Arbeitsverhältnis darf nur länger als 2 Jahre gehen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.
Ein Sachgrund liegt vor,
- ... wenn der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur für einen begrenzten Zeitraum besteht.
- ... wenn die Befristung im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung erfolgt, um für den Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
- ... wenn der Arbeitnehmer in Vertretung eines anderen Arbeitnehmers angestellt wird. Hierzu zählen zum Beispiel Elternzeitvertretungen.
- Wenn die Art der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt. Beispielsweise bei einer Anstellung eines Schauspielers für ein bestimmtes Theaterstück.
- ... wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt.
- ... wenn Gründe der Person als Arbeitnehmer eine Befristung rechtfertigen. Zum Beispiel das Ende einer Werkstudententätigkeit zum Ende des Studiums.
- ... wenn die Beschäftigung aus Haushaltsmitteln finanziert wird, die explizit für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
- ... wenn die Befristung aus einem gerichtlichen Vergleich resultiert.
Im Streitfall prüft das zuständige Arbeitsgericht, ob die Anforderungen an die Befristung erfüllt werden.
Wie oft Befristung ohne Sachgrund möglich?
Eine Obergrenze für die Befristung mit Sachgrund besteht grundsätzlich nicht. Allerdings steigen mit zunehmender Dauer der Befristung die Anforderungen an die Befristungsgründe. Je länger die befristete Beschäftigung andauert, umso erklärungsbedürftiger ist der Grund für eine befristete und nicht dauerhafte Beschäftigung.
Verlängerung der Sachgrund-Befristung
Bei einer Befristungsdauer von mehr als 10 Jahren und mehr als 15 Verlängerungen ist nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (7 AZR 135/15) davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Befristungsregelungen missbräuchlich auslegt. Ebenso wird bei 12 (oder mehr) Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags über einen Zeitraum von acht Jahren ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit angenommen. In der Praxis gibt es kaum Fälle, in denen Arbeitgeber Umstände nennen können, die einen solchen Verdacht ausreichend entkräften.
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